我，70歲，成了老闆的實習生：贏得信任，最終靠的是這兩點

本退休了，兩年前妻子也不幸離逝，自此退休後的生活簡單但單調。為了讓自己在千篇一律的生活中保持生活的熱情和活力，他告訴自己每天必須出門。有一天，本在宣傳小冊子上看到有一家時裝公司在做一個老年實習生項目，需要招聘老年實習生。應聘成功的他成為了公司總負責人朱爾斯的實習生。

在剛開始實習時，本根本就不受朱爾斯的重視，幾乎一整天不會得到任何任務。在這樣過了幾天後，他開始主動出擊。他會時不時的在辦公區走動，運用自己的工作經驗，給同事們提供自己的建議和幫助。

有次他在窗口看到朱爾斯的司機在車上喝酒，於是下樓勸誡司機，讓司機告訴朱爾斯他現在身體不適，無法開車。自那以後，本成為了朱爾斯的司機。以此為契機，朱爾斯越來越了解本，發現了本非常多的好習慣。最終本得到了朱爾斯的莫大信任，並成為她不可或缺的夥伴、導師。

七十歲高齡的本，在服裝時尚這個行業，在跟一眾年輕人的競爭中，得到公司總負責人的信任，不僅僅是因為他幾十年的工作經驗和人生智慧，更重要的是因為他的靠譜。

本每天西裝筆挺，髮型一絲不苟，隨身攜帶手帕，永遠保持微笑。他上班從不遲到，為了保證自己早上能按時起床，每天定兩個鬧鐘。在前一天晚上，會準備好第二天應該穿的衣服。每天上班本都會帶着自己的手工牛皮箱，裡面永遠整整齊齊的放着自己需要用到的辦公用品：筆記本、筆、眼鏡盒、計算器等。作為司機，他知道朱爾斯非常多的生活隱私，但是他從來不跟周圍同事八卦。對於朱爾斯工作生活中遇到的意外情況，本也會盡一切可能幫她搞定。電影《實習生》中的本，靠着這樣一種「靠譜」，讓朱爾斯從他身上感受到了前所未有的心安。朱爾斯知道自己可以信任和依靠本，也知道本的行事永遠不會跌破她的預期。

巴菲特曾說：靠譜是比聰明更重要的品質！職場中的靠譜，是一種讓老闆「放心」的能力，是我們跟老闆之間形成「心理契約」。這份契約告訴老闆，他可以信賴我們。而這份信賴，才能保證我們在職場中走的更高更遠。著名管理學家陳春花老師說，一個人被組織提拔，其實不只是因為能力，而是因為信任。

初入職場的我們，如何做到靠譜，讓我們也跟電影中的本一樣，獲得成功呢？我們可以從以下兩個方面着手：

培養好的工作習慣，不斷投資職場的「情感賬戶」，給同事和老闆一份「心安」提高自己的工作能力，不斷豐富職場的「能力賬戶」，打造「專業」的職場人設

01

開設自己的「情感賬戶」，不斷實現正增長，提升同事和老闆對我們的信任度

我們每個人都有自己的銀行賬戶，也會時不時的把錢存入銀行賬戶，以備不時之需。當我們銀行賬戶的儲蓄為零時，會覺得心慌而沒有安全感。

職場中「情感賬戶」起的也是這麼一個作用，只是這份心安和安全感，是給的老闆和周圍同事。史蒂芬在《高效能人士的七個習慣》中說到：所謂「情感賬戶」，存儲的是增進人際關係不可或缺的「信賴」，也就是他人與我們相處的一份「安全感」。

一、職場中，我們要少些許諾，多些成果

生活中我們都討厭「言而無信」之人，對於這類人，我們都有一個共同的評價「靠不住」。在職場中，也是如此。如果我們總是開一些空頭支票，必然會讓我們的信譽掃地，我們許下的承諾的力量，也會越來越弱。

因此在職場中，我們要讓自己偏向於少做關於成績的許諾，而交付出更多的成果。如果我們完成得比許諾更多，超出對方的期望，會給對方帶來驚喜；反之，如果我們許諾太多，卻沒能全部實現，在領導眼裡我們也是失敗的。

不輕易許諾，許過就一定要兌現在許諾時我們要謹慎和保守，問清楚事情背景和對方期望你完成的時間，預估一下工作量和自己的工作計劃安排許諾時，多考慮意外情況；許諾後，如果因為突發情況無法兌現，要提高告知如果遇到風險點，要提前預知，讓對方能有足夠的時間思考執行備選方案切忌過度承諾，拍胸脯保證時的話說的有多漂亮，承諾沒完成時對方的失望就有多深「一諾千金」的分量感不是一開始就有的，而是我們兌現的一個一個承諾堆積起來的，不要隨意消耗這份分量，讓它「輕如鴻毛」。

二、不斷明確對方的期望，時刻保持任務目標的一致性

大家看看下面這段對話，有沒有覺得很熟悉：

「你說過......」「不，你弄錯了，我說的是......」「不是！你從來沒說過讓我這樣做......」「我肯定說過，而且說的很清楚......」「你連提都沒有提過......」「可我們明明說好了的......」

這種類似的對話在工作中太常見了，也非常讓人的絕望，因為對話中的兩個人都覺得原因不在自己。這種情況下，一方覺得時間精力白費了，另一方以為事情已經安排妥當，卻沒想要臨到關頭，什麼都沒解決，因而雙方都覺得憋屈。

不管我們處於哪一方，當這類事情多了後，對方會越來越不信任我們，跟我們合作的意願也會越來越低。

有一期《圓桌派》中，梁文道說自己做節目總是被別人罵，因為在節目中他總是不自覺的說：相信這個大家都知道，我就不贅述了。實際情況是，他說的大部分觀眾都不知道，於是觀眾就覺得他是在彰顯自己的高深。梁文道在節目中解釋說，他本意並不是如此。

工作中，我們在溝通時，也常常會存在中這種情況。對於同一件事情，每個人都有自己的盲區。而偏偏每個人又都喜歡以己度人，想當然的以為對方跟我們所有信息都是一致的，故而在傳達期望時，會用自己理解的含蓄的說法說出來。當期望不明確時，就會產生誤會，誤會會導致失望和信用度的降低。

在傳達任務時，要直接明了的說出自己的期望在接收任務時，要確保自己聽懂了對方的期望。在溝通完後，我們可以複述一遍，是雙方達成一致在任務執行過程中，要不斷跟對方溝通和確定你當前的工作方向是不是對方想要的。要建立正式的和非正式的溝通方式，正式的比如定期跟領導匯報工作，非正式的比如平常吃飯或者路上碰到領導，則大致說最新進展等情況當我們和對方就任務目標達成一直意見的情況，我們最終的成果才是對方想要的，否則不僅白費力氣，還會讓對方覺得我們不可信賴。

三、「知錯能改，善莫大焉」，對於職場中的錯誤，不要總是態度很好，但是屢犯不改

在親密關係中，有一種情況會讓我們很絕望：認錯如搗蒜，改錯就涼拌。如果總是屢犯不改，會讓我們陷入一種「無力感」中，就像一拳頭打在棉花上，沒有任何想要的效果。

職場中，如果碰到這種「態度很好，屢教不改」的員工，會讓領導和同事們覺得你的認錯態度不過是在敷衍，目的是為了快點息事寧人，逃避職責。這類員工，非常的不靠譜，也無法讓人信任。

首先在心理上接受不完美的自己，告訴自己每個人都會犯錯，沒有百分百不會犯錯的員工其次犯錯後，不要太過自責和惶恐，分析清楚錯誤的根因是什麼。是自身能力不足，還是工作習慣不好，抑或是公司制度不完善？分清楚主客觀原因，該自己承擔的責任不要推脫，不是自己的責任也不要瞎攬，這樣會增加自己的自責和愧疚感最後改進措施，深入的思考下一次如何提前預防同類錯誤的再次發生。改進措施一定要具體可實施。犯錯不是為了讓我們承認的，犯錯的意義在於修復自己，避免下次再犯。

02

開設自己的「能力賬戶」，提高自己的專業技能，塑造自己專業的職業形象

第一點開設自己的「情感賬戶」，是在跟領導和同事們傳達我們「願意靠譜」的訊息，而「能力賬戶」則是在傳達我們「能夠靠譜」的訊息，能力和意願同等重要。我們要快速構建自己的職場能力地圖，完成從「做完」到「做好」到「做更好」能力進化。

第一步：實用性學習，確定自己的學習目標

剛入職場時，我們可能會有一個思路無法轉變過來：在學校時，我們的學習方式是，在考試前做好萬全的準備，然後才會進入考場，檢驗我們學習的效果。

但是在職場中，沒有條件資源讓我們做好萬全的準備後，才開始做一項任務。所以我們要懂得實用性學習，工作要什麼，我們就學什麼，學到了什麼就立馬用什麼。

通過這種方式確定我們的學習目標，有三大好處：

實用性學習是從工作的實際需要出發的，因此我們有足夠的動力來開啟學習的進程，從而能解決學習意志力不夠，無法堅持的問題實用性學習後的知識技能，是需要立馬應用到實際工作中，因此必須深層鑽研，直至決絕問題為止，解決了學習總是停留在表層的問題根據艾賓浩斯的遺忘曲線，我們知道大腦從短期記憶變為長期記憶，有一個關鍵點是重複。實用性學習的知識技能，會立馬用在工作中，並會被不斷的重複應用，故而能很好的抵抗遺忘曲線第二步：分解技能，找出關鍵步驟，重點突破

喬希·考夫曼在《關鍵20小時，快速學會任何技能》一書中，指出我們在學習一項技能時，要有「分解技能」，也就是將想學習的技能細化為若干步驟。這樣不僅有利於我們專注學習，更有助於我們在眾多的步驟中判斷出哪幾個步驟是最重要的。

在這個的基礎上，如果我們先集中精力和時間搞定這幾個關鍵的步驟，那麼剩下的其他環節學習起來相對而言也就比較輕鬆。喬希·考夫曼在書中講了自己學習編程的核心方法：先花時間學習編程的一般性概念跟編程技術的應用領域，然後選擇自己想要創建的兩個特定項目，並預設項目完成後應該具有的功能跟特性。

接着把項目分解成幾個子步驟，判斷哪些步驟對自己來說更重要。他會優先學習最重要的子步驟，並保持使用建立/測試/解決的方法弄懂如何編寫自己的想要的程序。

喬希·考夫曼的學習方法，就是把大目標分解成小目標，然後按照《高效能人士的七個習慣》中「要事為先」的習慣，突破關鍵步驟，完成關鍵子目標。

第三步：對標「偶像」，將外顯知識內隱化

《好好思考》：內隱知識是一種高度個人化的知識，比較複雜，無法用文字描述的經驗式知識，以及必須通過人際互動才能產生共享的知識，這種知識與擁有知識的人息息相關。外現知識是指可以文件化，標準化，系統化的知識，如標準化作業程序、系統化的文件，這類知識在總的知識存量中只占冰上一角（最多占20%），所謂「你知道的總比你說出來多」。

第一步和第二步，我們學習都是外顯知識，成甲在《好好思考》中說，外顯知識只占知識存量的20%，最重要的內隱知識。

內隱知識簡單點來說就是我們的思考方式，或者說是我們應用外顯知識的方式。外顯知識只是工具，而如何應用這些工具，則是內隱知識。我們如何快速獲取內隱知識呢？在職場中找一個「偶像」，觀察思考他的工作思考方式。

獵豹創始人傅盛在《年輕人成長中的四個關鍵詞》一文中，分享了自己跟着周鴻偉開會的經驗總結。

他第一次跟周鴻偉開會，會議開了2個小時左右，但是他的會議紀要做到了凌晨3點。他的會議紀要不是簡單的羅列會議要點。因為周鴻偉思維比較跳躍，故而說話也會非常跳躍。

傅盛在做會議紀要時，就在不斷的琢磨和思考：周總為什麼要說這句話？他為什麼又從這個話題跳轉到新話題，這個背後的邏輯是什麼？他真正想表達的是什麼？其實這個過程，就是傅盛在學習周鴻偉的隱形知識：整理提煉每句話後面的所用的知識點、思考方式、和其他話語之間的邏輯聯繫。

我們在職場中，要想快速獲取隱形知識，找一個優秀的「師父」，學習觀察對方解決問題的思考方式、運用知識和技能點的方式，把顯性知識融匯貫通，真正為我們所用。

總結：

職場新人，靠譜才是關鍵。這個靠譜就像是定海神針，是我們被領導同時信賴的核心能力。我們可以通過創建「情感賬戶」和「能力賬戶」這兩大賬戶，來投資我們可信賴度。培養好的工作習慣，跟領導簽署一份心理契約，告訴大家你願意成為一個靠譜的員工。同時，高效的學習專業技能，告訴大家，你也有能力成為一個靠譜的員工。

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