課程顧問招不到、學不會、留不住，怎麼辦？

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年末了，許多機構都面臨着一個窘境：許多老師打算直接辭職，導致機構用人出現困難。

龍老師不僅煩惱老師流失的問題，更是苦惱於課程顧問的問題。

他一直覺得機構招生存在問題，想讓銷售顧問發力。卻發現銷售顧問很難招聘不說，好不容易找到銷售，卻發現人員能力一般，而且流動性也很大。

課程顧問這個職業，其實是需要一定天賦。不是靠後天一點一滴的努力和培訓，就能培養出一個優秀的課程顧問。

而且培訓周期長，加之銷售流動性非常大，把銷售顧問培養出來，很可能他就已經另謀高就了。

那麼，這意味着機構不培養新人課程顧問，只能直接招聘有經驗的人嗎？

當然不是。招聘經驗豐富的銷售，當然能夠節約大量時間、提高成單率，但是同時也意味着用人成本的增加。

而且新人銷售除了較低的人力成本，也一般具備熱於學習、敢於嘗試等優點。那麼，關鍵就在於應該如何讓小白銷售實現快速上手？

接下來，我們來逐步分析其中的關鍵環節。

首先，是校長清楚需要銷售勝任力模型是什麼。簡單來說，就是機構到底需要什麼類型的銷售顧問。是需要打電話溝通能力強的、面咨關單能力強的、還是地推能力優秀的，從而總結出機構顧問需要關鍵能力。

其次，在招聘過程中，去針對你需要的關鍵能力，進行考核。並且在試用期過程中，結合實踐，保證最終轉正的銷售具備一定能力與天賦。

很多校長覺得招聘非常的痛苦，所以一旦招到人，就覺得萬事大吉。但是實際上，招聘僅僅是人才選拔的第一關，更重要的是在2-3月試用期過程中，挑選出與公司氣質契合、擁有職位必備素養的人才。

當然，深學邦堅信一點，就是如果機構教務服務過關，銷售工作並沒有想象中那麼困難。只要銷售顧問有一定天賦，加上適當的培訓，就能夠勝任這份工作。

至於銷售流動性，留不住人這個問題，其實非常普遍。不僅僅在教培行業，在大部分行業，銷售人員穩定性都比較差。

一個課程顧問願意長期呆在一家機構，原因無外乎能夠賺到錢，或者學得到東西。那麼，為了穩定人員，校長就可以結合這兩個維度，完善相應制度。

我們應該鋪設銷售個人成長規劃，有節奏、有次序地規劃薪酬待遇、個人發展。

對於銷售，不僅僅只有單一的業績維度，還有其他考量維度。還可以人為劃分銷售成長路徑，初級銷售、中級銷售和高級銷售，類似職稱一樣，讓銷售人員有一個縱向綜合的發展空間。

其次，更要培養銷售人員團隊協作能力和領導能力。單兵作戰能力要優秀，整體作戰能力更要出彩，才能保證能夠走得長久。

有的校長可能會說：「銷售想要賺錢，難道只能單純靠錢把人留下嗎？」

這種方法不一定穩妥，因為單純是僱傭關係的話，別的機構可以用更多錢挖牆腳。想要長期跟一個銷售長期綁定發展的話，要把這個人變成你的合伙人，而不能只是讓他拿工資。

同時，加強公司文化輸出，讓銷售人員認可公司文化，也是提高員工穩定性的好辦法。當員工與公司價值觀取向一致，才能保證雙方和諧相處、共同進步。

尤其是對於銷售來說，雖然教育行業的課程顧問工資可能低於保險業銷售、房地產銷售，但是可能是唯一被人尊敬的銷售人員。

這是一份價值很高的職業，不同於賣一間房、賣一份產品，而是給予學習與教育，甚至可以改變別人的人生與命運。

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