加薪就能留住人麼？得力下屬要離職我該如何處理？

人才流動是每個企業日常運轉中尋常的一部分，但是每當得力下屬提出離職申請時，總會使管理者大呼遺憾和惋惜。

人才是大浪淘沙篩出來的，對於企業來說，能篩出一個人是非常困難的事情，尤其領導能遇到一位得力下屬，就像下屬尋找一位靠譜的領導一樣難。

因此，很多管理者在面對得力員工離職時，都希望可以挽留下來。往往很多人能想到的第一個方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但結果往往是差強人意。有時候，為了留住員工一味地加薪，可能會產生更加惡劣的後果，一些別有用心的人，會以離職相要挾，獲得更好的待遇。比如某企業的員工A，為了讓領導給自己加薪，就請假去面試，拿到了兩個offer。A拿offer的目的不是為了離職，而是給自己的領導看，讓自己的領導給自己加薪。作為領導，遇到這樣的員工，才是最塞心的。這也很有可能破壞薪資結構，影響其他員工的工作士氣等等。

還有一些企業，喜歡用一些霸王條款來震懾員工，比如賠償違約金等等，防止員工離職。但這樣做的結果無法真正留住員工的心，也很容易對企業的口碑產生負面影響。

那麼作為管理者究竟如何才能更有效地留住得力員工？老王建議企業管理者們可以從以下幾個方面去考慮：

1、深入交流，揭開掩飾背後的真正理由。

每個職場人離開一家公司時都會經過深思熟慮，尤其是那些被上司器重的人，因為他們會擁有更好的發展空間，所以在抉擇是否離職時也會更加慎重。

大多數時候，員工在辭職信中都不會寫下真實的辭職理由，而是找一個相對合適的理由。

如果管理者以此理由作為切口，遊說員工，基本上很難成功。一方面他沒有真正地切中要害；另一方面，員工既然選擇了這個藉口，也早已想好了說辭。所以一開始就選錯了方向再多的溝通，都會是無效的。

那個真正讓員工下定決心，驅動他提出辭職的理由，才是一切癥結的關鍵。

老王建議，管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠意。可以拿出一塊單獨的時間，與員工平心靜氣地進行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放鬆的環境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實答案。

管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽，而非直接侃侃而談，表達自己的挽留之意。根據老王了解到的信息，很多管理者在挽留員工時，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發出優秀員工趕快離職的心理。因為，這都是領導在表演，員工依據是觀眾。老王建議，作為管理者，在挽留優秀員工離職時，一定要用心傾聽，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。

正如威爾德定理中所說，有效的溝通始於傾聽，人際溝通始於聆聽，終於回答。管理者可以適當地拋出一些開放性問題，引導員工發表想法，多問一些「為什麼？」「怎麼想？」少問一些回答是與否的閉合性選擇題。

員工說的越多，你越能夠靠近他的內心世界，並通過這些信息，了解到知道他對周圍人的看法，他辭職的真正原因是因為工作環境、薪酬待遇、工作壓力，還是對自己所從事的工作，有了根本性的改變等等。在了解了員工辭職的真實動因後，再去溝通洽談，才有成功挽留的可能性。

2、提出問題的解決方案。

很多管理者在員工提出離職，渴望挽留時，會不自覺地為員工勾勒未來的發展。但事實上，如果不能夠解決員工當下的問題，再好的未來對於員工而言都是毫無成本的「畫大餅」，無法動搖他們離開的決心。

所以在了解員工離職的真正原因後，要給出可行性的解決方案。

一般而言，促成一個員工離職的原因都是多方面的，所以應對策略也不能是單一的。

如果員工對自己的薪酬不滿意，在給予員工合理薪酬漲幅之外，更要給員工規劃出未來的發展路徑。

如果員工離職是因為工作壓力過大，那麼管理者要做的不僅僅減少他的工作量，同時還要幫助員工，找到更好更高效的工作方法，否則也只能治標不治本。

根據老王調查，很多優秀員工離職，一定不是因為薪酬而離職，而是因為工作內容和晉升的問題。作為管理者，想挽留優秀離職員工，你可以從工作內容、工作項目和晉升等方面，給一個解決方案或給一個約定等等。

其次，管理者挽留員工的方案，不應該是點狀的，員工提出怎樣的需求，就滿足什麼樣的需求，而應該是網狀的，根據員工的痛點，給出一套合理化的解決方案，幫助員工成長，同時也讓員工看到未來發展。這樣的方案才更具價值和吸引力。

3、幫助員工完成價值重塑。

如果想要留下優秀員工，除了要解決他當下的困境，更要幫助員工完成價值重塑，用未來留住員工。

價值重塑包括兩個方面，首先是對自我的認識。

其實很多職場人都會有迷茫期，他們因為看不清自己，有時便會看不到未來，為了一時之利，做出了錯誤的選擇。

老王結合自己十多年獵頭和近5年中高管職業諮詢的案例，提出一個觀點，說大多數優秀員工在離職時，都是職業發展迷茫而一時想不開才提出離職。作為管理者，除了管理外，也一定是員工職業發展輔導老師，不然，你根本搞不清員工為什麼離職，也不清楚員工內心到底在想什麼等等。

老王認為，「當局者迷，旁觀者清」，作為經驗豐富的管理者，可以從旁觀者的角度，幫助員工進行全面的分析。讓他更充分地了解自己的能力水平、知識結構，個性特徵等等。讓他看清自己的優勢劣勢，以及適合自己未來的發展方向。員工在有了更明確的職業規劃後，才會對當下的工作有更清晰的判斷。

另一方面是幫助員工重新認識企業。

身在企業內部，很多員工因為一些心態問題，很容易忽略企業的優勢，而放大了它的缺點，對企業充滿怨氣和失望，在某個方面對比之下，總覺得其他的公司更好，更有發展。

所以，管理者需要幫助員工重塑對企業的認識。讓員工了解到企業未來的發展戰略發展方向，以及在一些劣勢因素上的優化和改革。讓員工能夠真正地跳出自己狹窄的視野，跳出自己情緒化的認知，重新認識企業。

但這種價值重塑中，要將員工置放其中，讓員工了解到自己在企業未來發展中，可以通過努力，達到怎樣的高度，讓二者產生高度的價值鏈接。

4、成全員工

有時候員工離職會因為一些客觀原因，例如，改變工作的城市投奔親屬。或者是想要轉行，另有好的發展契機。那麼在這個時候，再多挽留意義不大。倒不如成全員工的選擇，放他去自由飛翔，為其提供便利。

比如B公司的運營團隊核心員工小C因為結婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的運營總監還在想辦法挽留小C。如果這樣的挽留，就沒有太大的意義了。老王建議，作為管理者或領導者，其中一個影響力就是成就優秀員工，讓員工發展的更好。

老王認為，對於離職的優秀員工，要不要挽留，要根據情況來定。有時候，員工離職，對企業來說，是一種好事。因為可以吸引更多新鮮血液。

寫在最後

如果想要挽留得力員工，一定要拿出誠意，才有更多的勝算。

但老王認為，其實留住人才最好的方法，是要防患於未然。在日常工作中，多與員工交流，傾聽他們的心聲，及時地解決問題，防微杜漸，讓得力員工願意緊緊地追隨你，跟同企業一同發展。