如何正確批評他人？

圖片來源@視覺中國

文丨王智遠

如何正確批評他人？這句話顯得有些教條，但現實中，多數人不會正確批評他人。

距離下班還有兩個小時，領導走來劈頭蓋臉的說：這份調研做的是什麼東西？模糊不清，簡直就是浪費時間。

你已經被嚇住，此刻心中的自我保護機制開啟，有種被侵略的狀態，不管他說什麼整改方式都顯得不重要，如果我沒說錯內心的波瀾折射出兩種生理反應：

1）悉聽尊便，2）直接頂嘴

第一種：心理學教授謝利· 泰勒說，服從是對有權利提出要求的「權威」的「信仰」，而人的需求是對獎賞渴求，對懲罰逃避；因此大腦突然被喚醒後會通盤考慮環境和利益等因素並及時止損。

第二種：公眾場合領導不給自己留餘地，根本不尊重自己；感覺有被冒犯到，既然是協同關係就不應該帶上情緒化，幹嘛要顧忌他呢？對不對？那最後造成的局面可想而知。

不過我想，這些情況都能理解，畢竟大大小小大家都有經歷過，（笑）。

事情過後，身邊的朋友會勸你不要跟領導一般見識，不必放在心上，最後讓你主動道個歉還要感謝領導指導......

種種情況的發生，在我看來都是「不會正確批評他人」產生的後果，怎麼做才有效呢？一般都會採用「糖衣炮彈」法則，即打一巴掌給塊兒糖吃。

可成年人對此套路早已疲軟，那還有無別的方式？不妨大家重新認識下「批評」這件事。

被理解偏誤的批評

我們來看看，不同視角下如何理解「批評」（criticism），它在「詞典」和「心理學」中是兩個不同運用場景：

詞典中，具體的表達是指出別人的優缺點，並針對錯誤進行分析並提出否定的意見。

如魯迅《而已集·讀書雜談》中：說幾句關於批評的事，現在因為出版物太多了，其實有什麼呢？而讀者因為不勝其紛紜，便渴望批評，於是批評家也便應運而起。

心理學批評探索，魯樞元把它抽象拆分成為兩個不同概念，分別是「情緒記憶」和「創作心境」。

一方面是對素材的主題情感體驗的一種心理美學歸納；另一方面在《論創作心境》一文中，其肯定創作心境具有「模糊性」，它是對「描寫對象」無力自圓其說的認知。

兩者有什麼區別呢？

前者是基於狹義的生活習語，是指對缺點或錯誤提出意見，好比批評他對顧客的傲慢態度，批評他對老人不尊是不對。

後者是基於美學意義的解釋，好比通過理論方法對成果進行梳理（試探性評判）。

舉個例子：「好像每次我找別人談論時都要進行回擊」。朋友生氣的說：我的領導對於我上交的每份報告都挑刺兒，我的妻子也不喜歡我開車的方式，我的孩子也討厭吃我做的飯菜。

這總能給我帶來不必要的痛苦和煩惱，雖然看似「錯了」，但又找不到錯在哪裡；他們提出否定意見卻不告知如何做，真讓人頭疼。

若站在我的角度，告訴我具體行為進而幫我梳理就最好不過；如：

菜有點咸、開車慢點、PPT里文字儘可能少些、圖片搭配最好統一，沒有具體指令我很難處理好這些「批評」。

原因在於我只能憑藉自身情緒體驗和以往（創作、烹飪、工作）經驗來處理；你看，這就是「批評」最直接的差距。

因此「批評」代表是糾正錯誤，其實大多數人都把它發展成了「批判」；當然它帶來的結果就是，儘管領導帶着情緒跑到你面前說，做的項目報告是什麼玩意，也說出來具體原因。

所以，我們要正確的認知「批評」是什麼？基本上可以把它分為三種：

1）不相關，2）破壞性，3）建設性

我們來看看它們都是什麼樣的。

不相關的批評最好忽視，它就像廢話；有些人對每件事，每個人都特別苛刻，即使與當前情景不相關，他們總能提出些批評的意見。

如：「開會挑刺別人說話結結巴巴，說他動不動玩手機」，諸如此類。

像這種不相關的批評不值得回應，也不值得你給出任何情緒反應，浪費時間且無意義；忽略這些會促使自己更放鬆。

「你居然愚蠢又無能」「如此自私」，針對於人身攻擊、誹謗和貶低的建議往往是破壞性；假設你曾經收到類似的批評，試着思考提出批評的那個人；說這些話難道他因為妒忌你的成績，還是試圖PUA你。

心理學家把「下屬感覺到管理者持續表現出來的懷有敵意的言語和非言語行為」稱之為辱虐管理(abusive supervision) (Tepper, 2000)；不同研究者根本側重點不同，提出概念也不一樣。

如，領導屬於暴君行為，一言堂，有毒領導等，但絕大多數都會使用虐待管理這一概念，也稱之為「冷暴力」，是因它更多運用語言和精神上的方式讓自己顯得「好無能」。

而相反，批評者能在語言後面解釋他的措辭：我說你愚蠢，準確來說是哪件事情上？答案聽起來可能會更自洽，也會避免別人內心誤傷；如同，讓你發一批重要郵件，居然能在統計方面犯兩次錯誤。

因此，表達時儘可能不要附帶「情緒語言」，一個自信的人可能會犯些常規錯誤，但錯誤不會讓自己完全成為愚蠢和無能的人。

「整體還不錯，我想你需要更加留意點細節方面的問題」，因此，批評是建設性的，聽着可能會虛心接受你的建議。

如果批評是破壞性的，你可能努力挽回尷尬局面都顯得特別困難，甚至會把自己變成「挑戰者」。

我見過很多人出於好意，日常中十分通曉事理且聰明，但在建設性批評方面完全沒有意識，進而讓自身陷入「破壞性」批評中；研究發現不同人對於「批評」的採納心態完全不同。

一方面是天生因素，他來源「自尊不足」，我們年幼時受到的過度保護或不適當的批評，都會造成這種現象；這類人群在接受別人評價時很注意分量和力量，若話過直接，反之好意最後會出現致命性打擊。

另一方面是「場景不對」，它具體表現在語言的運用方面，如：這件事不應該你做嗎？他為什麼對父母不孝，這些問題要是我做就不會出現，甚至不就是份PPT你都做不好？

不難發現，部分人喜歡用批評來掩蓋自己的意圖，把一切變得理所當然，也有些人會喜歡建立在道德之上，同樣很敏感的人聽到這些話自然不能接受。

總而言之，我們可以這樣理解：

批評分為兩種不同場景，針對錯誤方面不要做批判主義者，而是合理提出「建設性意見」；表達時不相關，破壞性的話儘可能用「建設性」角度提出，這直接決定對方是否真心接受。

這幾種不同狀態，都會在日常中隨意間展現的淋漓盡致，效率低、動能不足和批評有很大關係；鑑於此現象提建議時，打開一個人的「心理邊界」（personal boundaries）才能讓人接納。

模糊的心理邊界感

心理學中把它定義為「自己與他人之間的界限」，也稱之為個人邊界。

通過此界限，大家可以平衡什麼是合理、安全和被允許的行為，以及當別人超越界限時，自己該如何回應，它有「高低」兩個不同面。

心理界限高的人，面臨問題時一切都會有解，他知道什麼需要控制，什麼不能控制，往往會放手不可控專注「可控」方面；為什麼說一切有解呢？因為放棄也是某種解決方式。

心理界限低的人，往往會視別人的表達為「攻擊性」保護欲比較強，嚴重者會出現自閉等情況，猶如一道牆把自己內心鎖在深處，不容別人隨意跨越。

身邊有很多批評和被批評背後不同情緒的案例，實則在反應「界限」問題，重要的並不是界限要高或低，而是懂得平衡。

這如同人身體的一層生理皮膚，它為我們提供嚴密的免疫保護等功能，但也需要降低體溫排除毒素。

因此健康的界限能夠區分自我與他人，在交往中保持獨立，在需要時也能融合，在獨立與融合之間也能保持平衡。

所以一個人的心理界限健全度與人際關係，內在感受和生活狀態有巨大聯繫，缺失和損害都會或多或少造成「邊界感」困擾；那界限是如何形成的呢？它受到三個不同時期的影響：

1）嬰兒與幼兒時，2）社會對個體影響，3）責任義務的混淆

第一方面，瑪格麗特·馬勒（Mahler）與 St.Clair等人研究認為，一個人人格結構的產生與鞏固取決於早年嬰兒期與照料者的互動；這包括自我意識的產生與心理邊界的形成。

要知道，一開始和母親融為一體沒有邊界，嬰兒的感受就是媽媽的感受與需要，此時處於母子連心的「母愛灌注」狀態。

隨着時間不斷發展，嬰兒會有些破壞性行為，如在肚子中蜷縮、遊動，種種小動作母親的接納讓嬰兒體驗到自己的攻擊沒什麼可怕的，這種關係能使其感知到母親不但是穩固的人，而且自己也可區別去他人。

根據觀察，這種經驗的過程會使嬰兒在心理上與母親逐漸分化為兩個人，各自獨立，人格的邊界也慢慢形成。

出生後語言和行為的表達會促使人理解「我」和「不」與「你」三者間的關係，自我意識、訴求在使用我的主語下變得更加穩固，直接區別分寸感。

隨着後天心理分化獨立過程中受阻，進而會明確和彈性處理一些「界限，承擔、內疚」等問題。

第二方面，社會強調集體主義和文化傳統與人情社會，很容易讓人的關係處在家庭、社會邊界模糊的狀態。

如：人口密集需要農業文明又需要大規模協助，互聯網發展讓人更加圈層化；在這種環境和生產方式下共創「家國同構」，又以家族群為基本單位的社會關係模式，實現文化理論和生活觀念的統一。

大家就會被一套共同價值體系所規範，統一背後要求「人同此心，心同此理」；所以，人的意義價值就取決於是否扮演好身份與角色，進而幫助其他人達成一致。

回到現實，大家用時間標誌工作安排，無形中你也會區分在協助中自己與他人不同時刻的位置和界限，如：跟隨老闆參加大會時，自己什麼表現？在家時又是什麼樣？

因此，生活要求我們每個人都要有獨立且清晰的界限，清晰自己是誰，扮演什麼角色。

這種磨合難免會把一些不理智的情緒化混淆在不同場景內，如同，你知道工作時不該起與人衝突，但家裡雜事擾亂你的思緒，就會產生交錯感帶來的界限模糊。

第三個方面：生活中心理界限被侵害的形式表現比較多樣化，很難讓人覺知，具體有三個維度：

1）感受，2）動因，3）方式

自身對所擁有的物品，時間擁有絕對管理權，這種支配可以換來安全感；但當它未經允許被打亂或使用時，就是對界限的直接入侵；若摻雜情感因素反之會讓侵入變得難以識別和決絕。

如，「因為你我才這樣做的」，「這樣都是為你好」等，它會造成人心理最直觀感受是「憤怒」，這種感覺猶如控制感被挑戰，但又無法反駁。

當憤怒一再被壓力否認時會具體表現成什麼樣呢？

一方面無法直接指向外部便會轉化成自責與焦慮，認為自身不好才造成目前的困境。

另一方面，當無法體驗到對外界明確的敵意時，這種連自己也感受不到的狀態會讓自己覺得不安。

因此，絕多數人對於心理邊界是否入侵是缺乏覺察的，站在馬斯洛需求論視角出發從批評角度而言，公眾場合大聲的訓斥及建議我們會感到被「冒犯」，加上周圍環境、人際關係等情感在當中，就很難「簡單明了」的表達。

這種感覺會造成你出發的視角很好，可對方聽完心裡難以接受；最後並不能從內心激發一個人行動的動力源，「發自善意」的幫到別人。

簡而言之，邊界感如溫水的邊緣，太高太低都是無法讓人直接適應；區別在於前者「一度能忍」，後者「保護欲極強」，找到恰當的方式才能讓人打心底接受你的建議。

適度表達走進心裡

那麼，對我們而言，如何適度表達走進對方心理呢？

其實很多心理和行為問題都來源於「關係和體驗」，轉化之道也再次回到兩者之上，我們可以通過三者試圖嘗試給予別人建議：

1）感受層面，2）行為層面，3）認知層面

為什麼？從感受層面出發，只有在乎對方感受別人才會願意聽從你的反饋；換個視角，你也不喜歡聽別人語言中帶有情緒化和攻擊力的偏激，這是最起碼的「尊重感」。

因此，即使對方做的再不好那也代表其勞動成果，我們心底在不滿意也要保持平和，畢竟大家都相同「把事做好，提升自我」，對不對。

那麼，在一段合作關係中，你可以有機會探索別人的感受，站在對方立場並表達自己，卸下過多承擔責任的包袱，試試諒解別人你可能會打開另一扇天窗，那便是「用內心驅動人把事做好，而不是純粹的布置任務」。

從行為層面出發，自我表達時以「我」開頭描述自己的感受，闡述自己的立場，比以「你」開頭去指責對方，會更有建設性地達成共識。

如，你怎麼回事，要是我，這方面可以優化下？思考下哪個會更讓人接受呢。

心理邊界視角，言語的攻擊性主要體驗在自我人格的強度和不可侵犯性上，在憤怒中宣洩自己的怒火，好比「黔驢技窮」無能的一種表現，並不能使他人更理解和尊重你的立場，想想是不是？

所以，作為領導具體到現實中，一方面對於為達到更高的目標和訴求，我們可以在公眾視角適當的妥協和讓步下屬，你可能會犧牲掉自己威嚴的光環，但能做到這點相信別人也會「換位思考」。

另一方面，除道德和法律邊界上的事情外，批評的核心是達成「共識」，我們都沒有談論對錯的權利，充其量說交換眼界、技能和想法是互補關係。

進而日常你也看到的狀態是，最高級的領導都很謙遜，這是種不張揚的個性和實事求是工作態度；反之，那些能力欠缺的人愛張揚高估自己。

他們基於自己的認知宣傳，與其自己基於實際能力所產生的交付之間的矛盾，構成了其認知上的最大障礙，這也是所謂的「鄧寧-克魯格效應」(Dunning-Kruger effect)。

從認知層面出發，之所以突然怒氣衝天想批評他人，區別是別人無法按照自身的預期達成最終效果，或者說「現實和理想」的差距很大；這個時候最大障礙是怎樣把差距拉平而不是發火。

上述中有提到任何工作都是種創作，創作必有模糊性邊緣，它是對描寫對象自圓其說的一種認知。

一個簡單例子：

一個人高效率做份解決方案PPT是很大功勞，對不對。

後來才認識知道，嚴謹對外公布的PPT需要設計、產品、品牌好幾個部分協同，很重要因素是產品需要看技術邏輯嚴謹性，設計需要基於品牌VI歸納視覺，品牌最終核對文字信息。

那麼需要鬆綁的是，言語隨時可能會出現「破壞性」，你的認知未必是別人的認知；清楚「把差距拉齊」這件事，最後誰去落地很重要。

做為領導認知可能很高，但適度的表達是種交換，過度的表達就成了枷鎖，不但沒有讓人覺得幫助還會討人厭；換句話說，你又不做，說那麼多幹什麼？

因此，想要開口批評或給出建議前，先找到「目標與現實的差距」，站在對方感受出發，用自己的高認知結合對方行為層所遇到的困難，給予建設性想法，達成共識才可驅動別人自發行動。

五項規則正確姿勢

說這麼多關於批評偏誤，心理界限和適度表達方面的認知，日常還是要結合自己的動機和底線最終落實到行為上；具體而言，我有五個步驟的方法論，可以參考：

1）用真誠的讚美和欣賞開始

作為90後，做領導多年我培養一個習慣是「口頭禪」，大概有不錯啊，很效率；你學的真快，這個想法真好，你做對了；很有責任心，點讚；最近進步很大，繼續保持。

不論別人及格與否我都會在交任務後讚美他一句，我始終相信欣賞和讚美會令對方身心愉悅，這直接決定工作狀態。

把注意力放在責備，挑剔上是不會產生強驅動更不會有好結果；需要注意的是，不要為了讚美而讚美，要發自內心的認可，一旦缺乏真誠只會令人反感，如果你有沒有此習慣，不妨培養下。

2）批評前先談自己的過錯

通常在批評之前我習慣分享自身過錯或某個負面案例，如，我原來做調研時經常簡化數據，報告看一半直接下定義；這種方式除可拉近與同事的關係外，也間接的道出「領導也愛犯錯」，重要是敢正視。

我見過很多上司耍小聰明掩蓋自身行為，甚至推脫給下屬；這不僅是沒有擔當的表現還會在別人心中「大大減分」。

自我批評不應浮於表面而要具體在「某個案例」上；儘可能是大家也會遇到的行為，從心理學角度出發，某時某刻它會成為一種影響；當同事經歷此場景時會想到你曾說的話。

3）間接指出錯誤，顧全面子

許多人在真誠讚美之後，喜歡拐彎抹角的加上「但是」，然後開始一連串的批評，這雖比直接出口來得溫和，還是會差點火候。

人是喜歡愛邀功的高級動物，邀功未必有功，代表是種辛苦；別人的適應需要一定時間，我們要做的是順水推舟夸一下，沒必要不給別人留面子；但對方是什麼性格的人相信你也大致清楚。

因此顧全面子的背後也要說出「小錯誤」；假設沒有錯誤只是不太滿意，也要儘可能具體的交換想法，這方便對方直接落地，假設二次更改後不滿意也要稱讚對方細微的進步。

4）發問時別用直接的命令

所謂的命令背後是種「控制欲」，人有很強的自我意識天生不喜歡被控制，當用施令的口吻把一件事發出時，已經敗在起跑線上。

我是如何做的呢？兩個字「反問」，比如：

你不妨這樣考慮下，這樣做有效嗎？或者當陳述某個觀點後附帶一句，你認為如何？表達自己時加上此句，一方面兩者關係就從「上下級」要求式變成協商式，另一方面也給對方思考的空間。

對於現代公司來說，領導要做的是激發每個人動力，而非我要求你如何就如何的當做工具人；這並不能直接產生效益還會把團隊氛圍破壞。

5）使人們樂意去做你建議的事情

別人之所以不樂意，原因是你的不誠懇造成感受不好，許下的承諾不能履行，過程中遇到障礙物請教你又沒辦法得以解決，一直關注自身利益而忘記別人，對方又缺少更多成長性空間。

這幾年我一直在遵循上述四點中的原則，使用此方法我發現，沒有什麼太大問題是無法解決的。

這也正是老子的那句原則：天長地久，天地所以長且久者，以其不自生，所以長生；是以聖人後其身而身先，外其身而身存。非以其無私耶？故能成其私。

總結一下：

換個角度，不要介意批評，如果批評的不是事實，忽略它們。

如果批評不公正，保持平和；如果批評既粗魯又膚淺，一笑了之；如果批評是事實，那就不是批評，從中學習吧！