出軌一年後，林丹謝杏芳再秀恩愛：別總拿人品說事！

去年八月王寶強和馬蓉離婚的新聞刷爆了社交網絡，關注度都快趕上奧運了，然後馬蓉來了一句特別政治正確的話：少關注男女那點事，多關注奧運健兒。

馬蓉一句話一下子變成了神預言，過了3個月，羽毛球運動歷史上第一位集奧運會冠軍、世錦賽冠軍、世界盃冠軍、亞運會冠軍、亞錦賽冠軍、全英賽冠軍以及多項世界羽聯超級系列賽冠軍於一身的全滿貫球員林丹，在妻子謝杏芳 懷孕期間 ，被爆出軌嫩模。

然而謝杏芳的選擇，不是像王寶強一樣與馬蓉一拍兩散，而是選擇了原諒。一年時間過去了， 林丹和謝杏芳首次在公開場合路面，居然秀起了恩愛： 謝杏芳自創了母嬰品牌，林丹不僅出來站台，還連連發微博支持老婆，「給力支持」「祝謝總生意興隆」。

每個人都有自己的選擇，是好是壞是對是錯，如人飲水，冷暖自知。不過在被爆出軌的時候，林丹面臨的是全網的口誅筆伐 ： 渣男，人品太差 。

林丹算不算渣男，小匯不去評價，但小匯覺得， 總拿人品說事，尤其是在企業管理中拿人品說事，是一種管理的懶惰，應當引以為戒。

人品沒有標準

重人品往往容易輕規則

前幾天小匯說過一個案例，女員工朋友圈發淫穢信息侮辱同事，且被公司客戶和領導都看到了，公司開除了這位員工，結果卻被判支付賠償金。

從這個案例里，小匯是支持公司的。因為是非對錯很明了，員工的不當行為給公司帶來了很大的負面影響。但之所以公司仍然被罰，就是因為規則的重要性： 只要是企業違法解除，就要支付賠償金 。 這個規則的適用，並不會因為員工人品不好而改變 。

「人品」不是一個可以量化的指標，也沒有具體可考的標準，一個人人品的好壞，往往取決於 主觀印象 ，也就是說： 公司覺得你人品好那就是好，覺得你人品不行，你怎麼爭辯也沒用 。

這也側面反映了企業管理的一個現狀： 重人品往往會輕規則 。領導或者老闆說了算，帶有極強的人治色彩。

去年中秋節，阿里月餅在發完之後還有剩餘的情況下，內網上線讓內部員工搶購（需要花錢的），幾名技術員工寫了個技術腳本代替人工搶月餅，結果 阿里以價值觀也就是人品的角度 ，開除了幾位程序員。

網絡輿論大多數都在批評阿里HR上綱上線、小題大做，360等名企甚至公開來搶被開除的員工。 不光吃瓜群眾不支持阿里，被開除的員工本人也表示不服 。

企業管理講究公平和有序，而 「人品」這樣一個帶有嚴重的主觀色彩的評價標準，很難做到對大多數人的公平，它往往會被話語權強勢的一方利用 ，比如企業評價員工「人品」差，單方面做出不利於員工的決策。

人品講究對錯

重人品容易輕職業道德

假如「人品」這個評價體系沒有被管理者利用，而是保持相對公平，這樣的情況下，人品也不適合應用到企業管理中。因為「人品」講究的是對錯，符合社會公序良俗就是對，否則就是錯。

然而，這個社會 除了黑，不一定就是白；除了對，不一定就是錯 。

小匯這裡講一個職業道德的問題。人品其實屬於社會公德的範疇，但工作除了社會公德，也要遵守職業道德，也就是一個崗位需要具備的素養。

舉個HR相關的例子：

公司經營不善，瀕於倒閉，需要裁員大半以求斷尾求生。但被裁的員工大多都是跟企業出生入死的老員工，也是家庭主要收入來源，裁掉這些人，就算給了經濟補償，背後整個家庭都會因此斷了持續的經濟支持；但如果不裁，公司活不下去。

這時候HR該怎麼辦？ 從人品的層面 ，不能裁，既對不起功臣，又讓多數人斷了收入；但 從職業道德的角度 ，必須裁，這是HR的崗位職責之一。

一個HR的矛盾就這樣產生了。常常說員工價值觀有問題、人品有問題的HR，這時候想必都可能 會選擇職業道德，而拋棄「人品」。

工作中很多事情不一定除了對就是錯，站的角度不同，做的決策不同。在上面的案例里，如果開除員工之後，公司轉危為安，再吸納更多的就業者，給社會做出更多的貢獻。當時違背「人品」的決策，反而創造了更大的價值。

現在不妨再想想白起坑殺40萬趙俘的故事，於「人品」，白起已經被罵幾千年了；但於職業道德，作為秦國將領若不殺趙俘，這40萬人回去拿起鋤頭是農民，拿起刀槍又是戰士啊，秦國的大一統不知要推遲到哪一年了！

別總拿人品說事

企業需要海納百川的胸懷

被神化了的諸葛亮，可能已經是智慧的代表，然而他同樣犯了個「愛拿人品說事」的錯。剛見過魏延就斷定魏延腦後有反骨，說人話就是—— 這貨 價值觀不行，遲早是個叛徒。

不過《三國志》倒是對魏延的評價相當高 ，「 延既善養士卒，勇猛過人，又性矜高，當時皆避下之 」，不但自己牛逼，還會帶兵會打仗，就是有點高冷，不愛討好人。

儘管魏延能力出眾，特別是蜀漢後期，就魏延一位能征戰的老將了，諸葛亮對魏延，卻是一直都沒有重用。諸葛亮到死都在防着魏延，與其說魏延是天生反骨，倒不如說是被諸葛亮逼的造反了。

企業用人，萬萬不可學習諸葛亮， 表面上是因為價值觀問題，其實不過是偏見而已 。一家優秀的企業，必須有海納百川的胸懷，舉賢任能，把合適的人放到合適的崗位上，將效益最大化，而不是固執在所謂的「價值觀」、「人品」等管理者「畫地為牢」的主觀意淫里。

剛剛熱播的《獵場》也一樣，胡歌飾演的鄭秋冬的跑到尼泊爾挖蟲草犯了走私罪；陷入了傳銷、為了錢不肯回頭、然後坐了牢……這樣的人， 很多HR一定會給他打上「人品不行」、「價值觀有問題」的標籤，然後不予錄用 ，也就不可能有後來的高端獵頭鄭秋冬的戲了。

回到林丹出軌這件事情上來，從個人的角度，謝杏芳就算跟林丹一拍兩散也有足夠的理由，甚至迎合了絕大多數網友的認知。但如果把謝杏芳看成一家企業，將妻子懷孕期間出軌的「人品」差的林丹掃地出門就不恰當了，公司業績主要靠林丹，謝杏芳創業，也部分依託林丹的資源，個人感情絕對不能成為損害商業利益的理由。（ 劃 個重點：小匯絕對沒有「 謝杏芳不離婚是因為錢 」這個意思，謝的考慮我們無從得知，小匯只是把謝杏芳當成企業來打個比方。 ）

企業可以培養員工的價值觀，打造價值觀一致的團隊，但 因為一丁點小事，就把員工歸結為「人品不行」、「價值觀不一致」，這就是一種病態 。如果連多樣化的員工都包含不了，這樣的企業又怎麼能在市場競爭中接受對手、學習對手、戰勝對手呢？

人品很重要，但人品 應該成為每個人要求自己的規範，而不能作為評價別人的準繩。 別老拿人品說事，別動不動就用自己的主觀標準去評價別人的品格，包容人才，善用人才，這樣才不至於逼反魏延，才不會錯失林丹，才不會拒絕鄭秋冬。

經授權轉載：人力資源分享匯

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