職位量暴增365%，車企陷入招人難，畢業3年開出百萬年薪

當漲潮時，你是興奮，還是警惕？

作者 | 劉小倩

編輯 | 劉景豐

年薪4.35億是什麼樣的打工人？近日，網傳小鵬汽車總裁個人年薪4.35億，位居高管個人年薪榜單首位，有網友戲稱其為「最強打工人」。4.35億是個什麼概念？2021年全球市值最高公司蘋果CEO庫克的年薪也才9870萬美元，合人民幣6.2億元。

2月16日，小鵬汽車作出回應，指出網上流傳的高管所持股份的價值被錯誤解讀為年薪，實際應該是數年累計的股權激勵總和。

即使是股權激勵，動輒數億元也狠狠刺激了大眾的心臟，不得不感慨一句汽車圈真有錢。實際上，新能源車企的薪資也確實不低。

開年以來，自從把簡歷調整成open狀態，張朝（化名）的手機就基本沒有停過——全都是獵頭打來的電話、發來的信息，「起初是薪資增幅50%，後來又給了更高的title，最後告訴我公司背後的隱秘股東以及上市計劃。」

短短几周，這個過去5年一直是某互聯網公司程序員的90後，如今成為一家新能源汽車公司的team leader。

甚至，在企業「求賢若渴」的形勢下，求職者也成了「大甲方」。「營收低於100億或市值低於1000億，基本就算小公司了。」這是幾天前一名電動汽車質量負責人崗的候選人對一位獵頭的抱怨。起因是獵頭告訴他僱主對某項業務經驗的看重，並聲稱這家公司很大，是「上市集團」，這激起了候選人的反駁。

這不是孤例。早在去年年初，新能源汽車領域就掀起一波搶人潮，但時隔一年，這一局面似乎愈演愈烈。在汽車行業做了11年獵頭的Rachel向「甲子光年」透露，就在幾天前，一家二線新勢力僱主找上門來，開口就要求3月底之前招聘到約60個崗位，且崗位幾乎都是P5-P7職級的核心技術骨幹。

專注汽車行業，擁有十幾年中高端人才諮詢服務成功經驗的企業ZIZEN Consulting公司管理合伙人周洪波告訴「甲子光年」，「一家新能源車企要面對的競爭對手已經不局限在汽車圈內，他們要跟谷歌、蘋果、微軟、華為、阿里、騰訊等大廠競爭。如果沒有極強的吸引力，很難突圍。」

為了搶占人才，把「百萬年薪」「期權誘惑」等當作造富神話的工具，是車企不得不利用的手段。

新能源車搶人狂熱，但如果你能一層層剖開往裡面看，會發現有一類人才畫像是市場上極度匱乏的——軟件算法類的高級技術人才。

採訪了多位新造車領域獵頭、求職者後，「甲子光年」梳理發現，在智能汽車人才高速流動的背後，一條趨勢線已經隱隱浮現：三電技術（電池、電機、電控）是上一個時代的爭奪焦點，如今這個賽點已變成智能化。人才只是第一站，車企更大的目標則是更快地建設智能化長板，讓人車互動，進而贏得這個新的市場。

1.畢業3年，百萬年薪

「規控方向，百萬年薪，如果不算期權大概80萬。」

脈脈的一則「凡爾賽」留言討論，讓大家暗戳戳心動，原來百萬年薪距離自己這麼近。再往下一翻，這位畢業於國內top2高校碩士的留言者，僅有3年工作經驗。難怪人稱，脈脈網友人均年薪百萬。

這是有工作經驗的，那麼對於沒有工作經驗的人會是什麼「價格」？

再看一條自動駕駛方向應屆碩士畢業生的分享：「上海某國企，年總包28W左右，不包括五險一金和餐補油補 VS 蔚來27k*(13+1.5)+700股+1w簽約獎金。請問該選哪個？」

28萬的年薪，即使現在很多上市公司中層的薪酬也不過這一水平。

實際上，從更廣的視角看，當下新能源車企給出的薪酬已經直追甚至超過了科技圈。BOSS直聘曾做過統計，2021年，造車新勢力給出的平均月薪為15367元，相比2020年同期上漲21.6%。特別是一些與自動駕駛算法相關的職位，年薪甚至可達到百萬以上。

因為，一家新能源車企在招人時要面對的競爭對手已經不局限在汽車圈內，他們要跟谷歌、蘋果、微軟、華為、阿里、騰訊等大廠競爭。

隨着新能源汽車的智能駕駛市場爆發出越來越大的需求，智能研發人才根本不夠用。

去年4月底，百度智能汽車品牌集度CEO夏一平在媒體訪談中回顧了召集團隊的過程，從早晨9點一直到晚上9點，12個小時背靠背地面試。夏一平表示，要在2022年底，將人員規模擴大2500~3000人。這意味着，近2年，集度平均每個月至少要招125人。

部分企業甚至更狠。今年1月初，在周洪波與汽車界的一些朋友交流過程中，某頭部電動汽車整車企業的高管提到，「他們公司在過去1年新增了4000多名員工，而且這個數據還不包括工人。」

難怪，脈脈人才智庫近日公布的2021年新經濟行業職位量增速前十的領域中，前三都與新能源相關，新能源汽車以365%的增速高居第二，搶奪着大眾的注意力。

這一趨勢還會隨着智能網聯車的發展迅速擴大。中國電動汽車百人會研究預測，2022年中國新能源汽車年銷量將突破500萬輛；2025年將達到至少700萬輛，樂觀估計為900~1000萬輛。這意味着，到2025年，新能源汽車人才需求量將達9.2~11.6萬人，但總量供給嚴重不足，人才淨缺口最多達3.7萬人。

為了搶人，薪資的增幅是最基礎的。

在新能源車跳槽圈，業內流傳着這樣一句話：「風口上的崗位（軟件算法類）同城跳槽增幅30%以上，異地城市50%，給不起就別打電話。」

Rachel回憶過往11年在汽車行業的獵頭生涯，也有着相似的感慨。前幾年她接手的某車企總監級別候選人可能是60萬元年薪，但現在基本都到了80-100萬元，股權/期權都是另算的；就連一個沒有工作經驗的應屆生，年薪也基本能達到20-30萬元。

股權激勵是一個更具誘惑力的手段。

小鵬汽車董事會在2020年曾採納一項股權激勵計劃，將6040萬股用作股權激勵，這個數字約為當期在外流通股份總數的4%。一個廣為流傳的案例是，有入職近4年的員工拿到接近2萬股股票，按照如今的股價來看，2萬股的市值高達300萬元。

不僅如此，傳統車企也紛紛玩起員工激勵的新花樣。據統計，去年僅上汽集團、吉利汽車、長城汽車三家的股權激勵總金額就達到了約250億元。

在這種情況下，部分企業要是還在談論期權，會更容易顯得是在「用愛發電」「精神刺激」了。

2.高階人才，從三電走向智能化

更進一步看，軟件算法類技術候選人才是這輪造車人才爭奪的核心角色。

打開BOSS直聘，蔚來汽車目前共放出1986個招聘崗位，其中技術工種達到1094個，占比高達55%；小鵬汽車共放出1113個招聘崗位，技術崗位為642個，占比約為58%；理想掛出1495個職位，技術人為747名，占比剛好50%。

小鵬汽車3D視覺負責人王煜城在脈脈上公開指出過這一趨勢：今年以來，自動駕駛研發、智能座艙設計、軟件工程師等崗位的需求同比增幅已經超過2倍。

這是因為，智能化是車企下一個階段競爭的主旋律。不少消費者告訴「甲子光年」，「車門的開合方式、汽車內部的語音交互等都會影響我們的購買決策。」

擅長構建智能化的候選人不缺機會，基本人均可以得到7-8個offer。這使得獵頭為了保證有相應效益，不得不被迫採取一種策略——同時給候選人介紹至少10個崗位，使候選人不管最後選擇哪個offer，都能成為這名獵頭成功服務的案例。

周洪波向「甲子光年」講述了背後的變化原因。這與新能源車的發展息息相關，2014年，電動汽車造車新勢力興起之際，將電動車造出來成為大家共同的目標，核心三電技術的相關人才成為市場香餑餑。時間推進到2019年，隨着競爭加劇、融資困難增加，單純的電動化概念在資本市場不那麼吃香了。2021年初，電動汽車新勢力開啟了2.0時代，小米、百度等互聯網公司紛紛入局，結合他們在移動互聯網、智能硬件等領域的既有優勢，迅速搶占智能化賽道。

Rachel對此感同身受，她向「甲子光年」透露了最近遇到的一個「幸福的煩惱」。這兩天她正在接觸一個二線新勢力僱主，對方準備搭建一個新團隊，給她的要求是，約60個P5-P7的崗位，都是核心技術骨幹，軟件算法類人才要占據70%，而且要在3月底之前到崗。

但想找到這類符合要求的候選人並不容易。

其一，優秀的人才不缺機會，這使得汽車界「搶人大戰」再度升級。「以前的甲方姿態更高，認為自己是挑選者、考察者；但現在，甲方開始扮演一個影響者，靠自身魅力去吸引人。」Rachel觀察到，甲方意識正在慢慢改變。

其二，到一定段位的人，考慮職業發展的維度會更加綜合，「選擇下一個目標公司，往近了看，至少會影響近2-3年的生活；往長了看，可能是7-8年，甚至是往後餘生的職業生涯。」周洪波解釋道。

他向「甲子光年」透露，這兩天剛剛為一家新能源汽車公司敲定了研發高級副總裁的候選人。為了確定這個職位，他曾在開始搜尋之前，反反覆覆花了大量的時間和僱主一起分析業務需求、設計組織結構、人才定位、市場供應情況等因素，從而幫助僱主更加清晰地描繪出合格候選人的職業畫像。

而這只是獵頭case的第一步，搜尋候選人後，至少還需要3-4輪以上溝通才會確定人選，再經過收入方案的設計與反覆談判後才能走到入職的階段。

整個周期一般為3-6個月，有時候會花費10個月甚至更長的時間。「高階人才的跳槽是一件非常嚴肅的事情，不大可能出現戲劇化的一幕，對某一個候選人的選擇是一家公司高管團隊群體決策的結果。」他表示。

與此同時，他也坦陳，近兩年智能汽車行業的蓬勃發展帶動了高階人士招聘需求絕對值的上升。「我一般不間斷地開啟新case，在這兩年比較火的情況下，儘管我需要騰出一大部分精力來從事公司的管理以及汽車產業資源的開發等工作，一年也能做10來個相應的職位。」

他負責C-level（CXO，CEO、CFO、COO等）以及D-level（總監及以上）的人會比較多，從業經驗都在15-20年以上，其中，數百萬年薪的高管職位比比皆是，年薪千萬者也不乏其人。

實際上，在這一輪的人才流動中，大多都是從互聯網企業輾轉至各個新能源車企。過去十年，依託蓬勃發展的互聯網行業，大量軟件算法類人才在市場中嶄露頭角。而如今，互聯網的聲浪逐漸平息，他們也急切地需要找到下一個「互聯網」時代。

3.車企的新目標：從設備商到「運營商」

人才的流動，背後是整個汽車產業的升級。

都說當下的新能源汽車像極了十年前的手機大戰，事實上，新能源車競爭的慘烈程度較手機有過之無不及。

造車是個燒錢的行業，百億起點是心照不宣的標準線。如雷軍宣稱要拿100億來造車，李一男在發布會上提到牛創汽車大概能融到30億美元，李斌的造車標準線也從前幾年的「沒有200億不要來造車」進化到「沒有400億不要來造車」。

「繁榮」背後，是一場來自科技公司對權力爭奪的較量。移動互聯網的高速增長已經成為過去式，大家都在尋找下一個階段的「黃金十年」，而新能源汽車完美契合了人們對美好未來生活的嚮往。

新能源車都在朝着「心中戰略高地」方向前進。為此，他們也將不惜重金投入研發。

2021年3月，蔚來汽車發布財報後，李斌在財報電話會上表示，蔚來汽車2021年研發投入計劃翻番至 50 億元。

「蔚來目前是跟着特斯拉的路線在走」，蔚來汽車正在加速研發智能操作系統。2021年第三季度，蔚來汽車的研發費用為11.93億元，較2020年第三季度增長101.9%，較2021年第二季度增長35.0%。去年下半年，蔚來汽車曾發布新一代智能操作系統NIO OS 3.0.0，並向用戶開啟推送。

對小鵬汽車來說，從成立之初就要做自動駕駛全棧自研，且相關團隊已經磨合許久。小鵬不僅自研視覺感知，在傳感器融合、規劃、定位、決策、控制等環節，以及數據採集、標註等方面也有大量的研發投入。數據和算法的全閉環，讓小鵬能夠快速實現「空中升級」。

理想也將軟件研發的重視程度上升了一個高度，並正在加速人才擴張。理想汽車創始人李想在年初發微博承認，在公司創業初期沒有投入精力做自動駕駛自研，當時的錢幾乎都投入到了產品研發、自建工廠、供應鏈和服務體系的建設，以及給團隊發工資。但這一局面在2020年理想IPO後得到扭轉。上市後，理想停止了與Mobileye合作，使用國產芯片開啟自動駕駛全棧自研。分別在2021款理ONE上新增基礎ADAS（高級駕駛輔助系統）和基礎AEB（主動安全）功能，並在去年年底交付NOA（導航輔助駕駛）和AEB兩項功能。

「只做設備提供商的前景是有限的，成為類似手機安卓、IOS操作系統才是最厲害的。」Rachel對「甲子光年」表示，現在來看，生產手機，就是顏色、材質、價格等維度更新迭代的競爭，而讓人們在汽車上擁有與在智能手機同樣便捷的應用需求，會具有更大的想象空間。

近日智行者CEO張德兆在跟「甲子光年」交流時稱，汽車的第三個階段是成為「管道」。舉個例子，比如說乘客去北京出差，從首都機場出來後可以打一輛無人出租車到天安門廣場，車輛將會直接按照乘客的喜好、價位、品牌，將乘客送到目的地附近的酒店。手機時代的運營商是傳遞「信息流」，自動駕駛時代的運營商則傳遞「人流」。

而現在大家爭奪的，就是智能化的終局下，誰能成為那個「運營商」。

4.失衡的狀態正在被修復

這個目標，對造車企業來說是一場成王敗寇之爭。但對其中的個體人才來說，則需要保持足夠的清醒。

當汽車從內燃機時代的功能汽車轉向新能源智能汽車時，供需的缺口和質量矛盾已經達到頂峰，現在是一個有錢也難以找到人的時代。

什麼樣的人才更容易與高速發展的新能源車企相匹配呢？

中國人才研究會汽車人才專業委員會理事長朱明榮曾給出一個畫像——具備「新四化」特質的複合型、戰略型、創新型人才。

具體來說，專業知識過硬、最好擁有3-5年，甚至5年以上的垂直行業經驗，願意接受新事物，有自驅力和學習能力。如果這個人熱愛汽車行業，將會是一個加分項。汽車已經成為了新物種，更新迭代速度遠超過人們的想象，這個行業需要持續不斷投入，故步自封是死路一條。

然而，挖牆腳式的搶人才並不是長久之計。

在脈脈的交流圈內，有人道出內心的恐懼， 「車企裡面的僵硬管理模式帶來的站隊和激烈內鬥是絕對的硬傷，高端人才在這樣的環境中基本不可能存在，只能被淘汰。」正是因為這種擔憂，使得這位從互聯網行業跳槽車企的從業者再次回歸到互聯網行業。

此外，不少求職者還在擔憂，近兩年的新能源車更像是一個風口，資本瘋狂在砸錢，車企瘋狂招人擴張，可能過不了多久就會再開啟新一輪的裁員。

另一方面，車企和高校都在努力修復這種人才失衡的局面。車企方面，上汽集團人力資源部副總經理胡唯曾指出，正在通過和一些高校的合作，開展一些競賽類的項目，來提前鎖定優秀人才。學校方面，在教育部制定的《普通高等學校本科專業目錄》中，新設了「智能車輛工程」專業，不少高校調整了人才培養方向。

不管是對於資深工程師、亦或是剛剛踏出校園的求職者，「即有利也有弊。」張朝表示，每一個行業都存在風口之際，外界變化會給予更多機會，也會提升求職者「身價」，最重要的是判斷自己是否在這個過程中學到了過硬的本領。

當下，汽車人正在經歷着行業的巨大變革，人才的巨額需求與有限供應之間的矛盾，推動了他們的收入、職級、職權範圍的飛速增長，但這並不意味着個人的能力和素質也必然得到同步增長。

周洪波補充道，「風口總會過去，汽車人在享受今天產業變革紅利的同時，更應該着眼於把握潮流、努力夯實自己的能力與素質，這才是他們能夠獲得長久的職業生涯競爭力的根本。」