被扔紙團，險些動手：持續發酵的「情緒底火」，越早消除越好

前一段時間，公司發生了一件令人很不愉快的事情。一位部門領導在開會過程中，發現一位職員在會議期間打瞌睡，很生氣，便將手中的一張紙，團成一個紙團砸向了那位似睡非睡的職員。

而被砸的那位職員也不甘示弱，隨手又將砸到他的紙團扔向了那位領導。這時，那位領導感覺臉面有些掛不住了，起身準備與那位職員PK一下。好在，坐在那位領導旁邊的開會人員及時制止了他的下一步行動，才算暫時控制了當時的場面，但從兩個人的表情與說話內容來看，這件事情似乎還沒完。

顯然，這件事情的起因，並不是領導與員工相互尊重與不尊重那麼簡單，而是兩個人之間之前就有過過結，也就是我們常說的「底火」，只是這個結一直沒能解開，最終導致矛盾的激化。

事實證明，也確實如此。那位員工之所以如此大膽，主要原因在於那位員工因工作上的事忘記打出勤卡，回頭向那位領導反映情況，希望能夠免予扣除全勤獎金，結果，被拒絕，便感到很委屈，而當領導採取這種不恰當的舉動時，便出手反擊了。

對此，給人的直接感受有4個：第一個，尊重始終都是相互的，什麼場合都是，與身份、地位等因素無關。無論是上級領導還是下級部屬，只有分工不同，而沒有高低貴賤之分，從人格上來講，領導並不比下屬高一頭，而是完全平等的。

第二個，事出有因，先反思自身。我們常講，沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。任何事情的發生，什麼問題的出現，均無一例外地能從彼此之間找到原因，只不過原因有主、有次。先從自身找原因，才有利於問題的最終化解。

第三個，矛盾宜解不宜結，怨怨相報何時了。與人結怨莫如與人結緣。人際交往難免會遇到一些」擦傷「，如果，一味地糾結，誰是誰非，誰對誰錯，那麼，最終的結果，只能陷入剪不斷、理還亂的狀態。只有彼此都能退讓一步，將化解矛盾的空間讓出來，才會有言歸於好的可能。

第四個，以暴制暴，都沒好報。很多問題沒能妥善解決，差的不是誠意，而是恰當的方法。回到原事件當中，領導面對那位打瞌睡的職員，本來可以暫停講話，給坐在那位打瞌睡職員旁邊的人員使個眼色，叫醒那位子打瞌睡的職員，這件事可能就此過去了。

然後，領導再私下裡找到那位職員，詢問打瞌睡具體原因，據此採取相應措施，哪怕是罰款，相信那位職員也能接受，這樣一來，這件事處理得就較為完美了。

本文就此問題，圍繞消除「情緒底火」在化解下屬與領導乃至同事之間隔閡所起的作用這一話題，展開論述，希望對彼此間有隔閡的領導與下屬及同事與同事之間，提供幫助借鑑。

一、情緒底火，往往是促成員工與領導形成對立的導火索

所謂的」底火「， 英文名稱是「primer」，在《中國軍事百科全書》中的解釋是：裝在槍彈或炮彈藥筒底部，靠輸入機械能或電能刺激發火的火工品，用於輸出火焰引燃發射藥裝藥或傳火藥。而「情緒底火」則引申為處於人際交往的雙方因某事處理不當而造成的一種潛在的情緒對立。

職場當中，人際交往出現「情緒底火」最直接的表現，主要為下列4種狀態：

一是笑容沒了。平時相處都能以笑臉相迎，再接觸的時候，突然間，一方變得陰雲密布，而另一方也是視而不見。

員工小A與員工小B平時相處很是融洽，每每見到她與員工B總是笑聲不斷，但最近幾天卻發現小A不像往常那樣笑口常開了，取而代之的則是眉頭緊鎖，少言寡語。

究其原因，小A因對領導工作安排表示不滿，跟小B聊天時，隨口發了幾句牢騷。沒想到，這些牢騷全被傳到了上級領導那裡，搞得小A非常被動，而小A與小B的關係，也由原先的無話不說變成無言以對了。

二是招呼少了。上下班之間，相互見面或者離開都能用「早」或者「明天見」打招呼，等到再見面的時候，卻只是簡單地點頭示意或者壓根就裝作沒看見。

三是對抗來了。搞「上有政策、下有對策」 的伎倆，員工找領導簽字，由立簽改為緩簽或者不簽；而領導部署工作，下面的員工要麼說說講講，要麼坐等靠。

車間班長王某， 一直非常配合車間主任的工作，但近一段時間以來，顯得明顯不積極了，不但如此，還時不時地對車間主任分配下來的工作說說講講。

四是回應緩了。之前的微信回復是「秒回」、「快懂」式回復，打電話也是3秒內接聽，而現在，微信回復不知不覺被拖延了很久，即使回，也只是充其量的「收到」二字，，甚至索性沒了回復。打電話也是大概率地不接。或者當時不接，而後長時間才回拔過來。

能夠看出，只要細心覺察便會發現，「情緒底火」的出現是還是很容易被察覺的，最主要的一點就是彼此之間經常出現甚至已經成為規律的言行舉止，突然出現了「意外」，與之前的舉動大相徑庭。

二、看似不經意的小事情，卻是製造「情緒底火」的大問題

從上述事件的發生全程來看，一個基本的推測點就是員工與領導之間此前發生過讓對方明顯感到很沒面子的事情，結果，要麼員工忍了，要麼是領導算了，但是底火卻留下了，而如若再次發生類似的事情，就極有可能會點燃底火。那麼，產生」底火「背後的因素，又都有哪些呢？

從員工角度來講：

1、細節不注意。平時做事大大咧咧，如，進入領導辦公室不敲門、亂敲門，見面不打招呼，自我感覺沒什麼，但對於有些領導則會牢牢記在心裏面的。

銷售員小高銷售業務能力較強，也正因為如此，他對於上下級之間固有的層級關係看得很淡，自認為業績決定一切。

有一次，領導正在辦公室里接待一名大客戶，雙方談得很融洽，這時，小高卻冒失地闖了進來，搞得小高的領導一時間很尷尬。

事後，雖然那位領導表面上沒說什麼，但從那以後，開發新客戶的事情，那位領導再也沒有找過小高。

2、溝通不及時。開展工作或者完成工作，不請示、不匯報，甚至擅自做主。對於工作當中出現的問題不當面找領導，卻在背後亂講、亂議，時不時地發牢騷，說風涼話。

3、配合不給力。對於領導布置下來的工作，習慣於找各種理由能推就推，能躲就躲，實在躲不開，便消極應付，草草了事。

4、台階不給留。當領導出現失誤的時候，比如，對某件事的處理意見、對某項工作的部署與安排，出現了疏忽，想竭力挽回，但做為下屬卻不注重維護領導的權威，甚至借題發揮等。

從領導角度來講：

1、不以為然。領導的想法違背於員工的說法，認為員工的說法未能真實地反映事情的前因後果，總認為員工的說法包含着很大的水分。

2、不聽解釋。當出現問題的員工主動找到領導承認錯誤的時候，領導卻一副滿不在乎的樣子，而且對員工所犯的錯誤，不願聽，不屑一顧，甚至不給改正的機會。

3、不摸實情。對於員工的權益訴求，領導當做耳旁風。對於出現問題的員工，領導只是一味地盯着結果，卻很少考慮出現結果背後的因素在哪裡。

同事阿劉，一直是工作上的熱心人，逢人見面都會熱情地稱呼對方，但最近一段時間，卻失去了往日的那股熱情，即使遇到了主要領導，也只是簡單地點點頭，更是沒有了原先的親切稱謂。

原來，阿劉上周工作非常努力而又勤奮，特別是周末，為了完成工作，主動選擇了加班。原以為會得到領導的充分肯定，可是，周一早會，領導對此事就感覺沒有發生一樣，提都未提及，而這讓同事小劉頓時心生不滿，再也不想積極主動地干工作了。

4、不願丟范兒。在員工面前總願意端着架子，縱使個人出現了不對地方，自身也不願意，放下身段向員工認錯，依然擺出「我是官，你是兵，我說話，你得聽」的模樣。

比如，看到有的員工在車間幹活沒有穿防砸鞋，領導便以罰款做為處理意見，結果，真實的原因在於那位員工的腳氣犯了，而對此，領導卻依然堅持自己處理得沒有問題。

任何問題的出現都是既有主觀因素，又有客觀因素，但終究還是主觀因素，特別是做為產生問題的雙方，一個要針尖，另一個要麥芒，互不相讓或者即使讓過，也是面合心不合，長此以往，矛盾就會越來越被激化，最終變得一發而不可收拾。

三、4招，消除「情緒底火」，刺破交往隔閡，愉快相處

大家都熟知匾鵲是一位神醫，可謂藥到病除。在實際上，他在與魏王對話時，對他的哥哥行醫治病大加讚賞，原因就在於，他的哥哥治病能夠於病痛發作前，便可剷除病因，可以說，做到了止於未萌、禁於未發。

而對於清除「情緒底火」這件事，也要把握「止」與「禁」這兩個字的精髓。具體來講：

一是端正態度。態度決定一切。好的態度是解決一切問題的開始，做為上級就需要將手下的員工當親人，只有他們才能讓你的工作想法與意圖落地見底；而做為下級同樣也要尊重自己的上級，無論從任職經歷、還是工作能力定有過人之處與可學的地方。

而只有交往雙方都處於一個對等的平面上，彼此間的想法才能得以正常交流，否則，下級的不滿與訴求可能會被打壓，而上級的指示，也可能會被無視或者怠慢。

二是保持邊界。心理學上有一種「踢貓效應」，說得是一位父親在公司受到了老闆的批評，回到家就把沙發上跳來跳去的孩子臭罵了一頓。孩子心裡窩火，狠狠去踹身邊打滾的貓。貓逃到街上，正好一輛卡車開過來，司機趕緊避讓，卻把路邊的孩子撞傷了。描繪的是一種典型的壞情緒的傳染所導致的惡性循環。

主旨意思就在於工作是工作、感情歸感情。不能將工作上的不滿情緒遷移到對他人的主觀行動上。由此很容易觸發他人不良情緒的產生，長期如此，必然會造成情緒的「火山噴發」。

之前看到過一則案例，一位員工因工作失誤而被作離職處理，離職前，與他有過過結的公司HR因近期家裡有事兒，心情也不好，看到那位即將離職的員工，帶有興災樂禍的口氣說：「就知道你干不長，果不其然。」結果，那位員工對HR大打出手，最終，兩個人都被處理，離開了公司，兩敗俱傷。

三是相互退讓。我們常講，退一步海闊天空，忍一時風平浪靜。當彼此都劍拔弩張、一觸即發的時候，刀入鞘、弦放緩，這才利用矛盾的化解與隔閡的消除。

實際上，出現這種情況，主要還是雙方的站立點是相悖的。采銅所著的《精進》這本書中提到一個「零和博弈」的觀點。也就是說，解決問題當雙方發生分歧時，更多地要從「我們」的角度出發，而不是從」我」這個角度出發。

回到扔紙團事件，倘若那位領導考慮的是，那位員工心情愉悅地聽會，以此為出發點去解決問題。最終，可以更好地落實會議期間所部署的工作，這樣一來，既利於個人工作目標的實現，也有益於員工的個人成長，干好了工作，團結了同志，可謂「一舉兩得」。那麼，能夠相互退讓便容易成為很自然的事情。

四是善於溝通。無論如何，「溝通」最重要。與自己的上司領導之間學會有效地溝通才是王道。溝通是化解一切矛盾與隔閡的橋樑，溝通運營好，麻煩自然少。

而對於消除「情緒底火」，則要非常注意溝通的及時性。也就是當問題或者矛盾出現時，能夠盡短的時間內與當事人進行必要的溝通與交流，問及事情的原委，矛盾的觸發點及關注的權益，儘管可能不會通過一兩次對話交流得以解決，但至少做到了知己與知彼，對於問題的下一次解決做了鋪墊與準備。

否則，對於業己出現的矛盾與問題，不去積極處理，任由彼此雙方揣測，就很容易會惹火上身。

總之，「情緒底火」的消除，需要的是及時性與針對性，晚了，會很難控制，偏了，會無濟於事。

結語

拿破倫曾說：「能控制住自己情緒的人,比拿下一座城池更加偉大。」而要想真正控制住情緒，前期的預防乃至消除萌生的「情緒底火」，則顯得非常關鍵。

態度決定一切，人與人之間能否和諧相處，互相尊重的態度是首要前提。倘若都以謙虛的心態對待對方，保持應有的分寸，當說則說，當做則做，過格了，及時道歉，認真傾聽對方的真實想法，彼此改正各自的問題。那麼，「情緒底火」就不會發酵，乃至傷及他人。