HR懂點勞動法，管理才能人性化。關於試用期的那些事

你肯定經歷過或者見過這樣不少這樣的公司：（1）試用期很長，甚至長達一年。或者拖着遲遲不給試用期員工轉正。（2）試用期不給員工簽勞動合同，又或者試用期過後再來一個試崗期。（3）試用期工資很低，不給試用期員工繳納社保。

試用期同一單位，同一個人只能約定一次

很多HR或者老闆可以可以說「機關算盡太聰明，反誤了卿卿性命」套路註定長久不了，反而有可能授人以柄，耍小聰明讓企業陷於被動。勞動合同法中有關試用期的規定，仔細理解實質上對企業不利。

管理工作不能只玩套路，都是機關。

要想完全理解試用期，首先得明白勞動合同法第三十七條中關於試用期離職的規定：勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 需要特別說明的是：試用期員工離職只需提前三天通知的規定沒有任何的附加條件。換句話說，在試用期內，企業都有可能僅僅是備胎。老闆在這段時間內，不能太相信一見鍾情，人間自有真情在。為了身心健康，最好懷揣着一本「備胎的自我修養「，多看看以防不再相信愛情。因為就算試用期企業對員工掏心掏肺，關懷備至，培訓再到位，但如果試用期員工提前三天通知後移情別戀，老闆只能感嘆本寶寶心太涼，備胎不好當。

試用期，企業更像是備胎。

員工離職太容易，又缺乏勞動者誠信檔案制度。是勞動合同法的一個很大的BUG.試用期時間越長，試用期對員工培訓投入的風險就越高。因為試用期員工隨時提前三天通知後，就可以任性離職。試用期越長，企業培訓試用期員工的投入打水漂的風險就越大。這裡的風險主要來源於培訓的時間成本，還有企業資源投入等等。有些企業甚至是花錢替別人做嫁衣，有些企業的試用期長達半年，對員工不辭辛苦的培訓，但第6月行將結束，員工提出離職，準備良禽擇木而棲，HR也只能默默無語兩行淚，耳邊響起老闆罵。

試用期切莫任性辭職

所以，正確的做法是試用期宜短不宜長。也只有這樣，企業才能儘快把心思放到對員工的培訓上來。為什麼提倡這個原則，還有一個很重要的原因：試用期按勞動合同法規定也要給員工繳納社保。

試用期也要給員工繳納社保

試用期也要繳納社保，但是員工隨時可能離職。企業面臨兩難選擇，這又是勞動合同法實際執行中的一個BUG。很多企業索性將錯就錯，錯上加錯，索性試用期不跟員工簽訂拉動合同。因為簽訂勞動合同，就意味着要給試用期員工繳納社保。但試用期不簽勞動合同要不得。一定要簽合同，簽合同，簽合同。重要的事情說三遍。

試用期一定要簽勞動合同

現行的法律制度下，面對試用期社保難題，只能儘量提倡：企業一方面要精準招聘，壓縮試用期時間。另外一方面，儘可能要月末再給試用期員工繳納社保。

考慮到試用期的員工培訓風險加上社保問題，試用期僅存的最大優勢就是試用期工資可以按正式轉正公司的80%或者公司本崗位相同崗位最低檔工資的80%。但隨着企業招聘越來越難，很多招聘會招聘的HR比找工作的求職者都多的情況，很多崗位有人干就不錯了。試用期越來越成為招聘人的障礙。很可能你前腳剛提出來有試用期，沒過幾天，真正的人才已經在別的單位入職及轉正。

企業搶人競爭越來越激烈

企業終將迎來拼會不會培訓這個很重要軟實力的時代。因為可選的人，長期看註定會越來越少。人口紅利帶來的勞動力數量優勢增長殆盡，還想着玩試用期把戲的企業，就好比下棋。棋局剛開，已經先失一手。 管理走正道，化普通為神奇，而非厚黑學。

人口紅利依然紅不起來了