數據看女性生存狀態：出軌離婚案七成涉男方婚外情

來源: 重案組37號

（原標題：出軌離婚案七成涉男方婚外情 職場性騷擾勞動爭議案常因缺乏證據敗訴）

「四成以上的婚姻存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形」「其中女方主張男方存在婚外情的占到了70％」「70後、80後的女性較其他年齡段更容易產生情感危機」「女下屬投訴財務主管性騷擾，公司與當事主管解除勞動合同，卻被法院認定解約不當而敗訴」……

3月7日上午，北京市一中院、北京西城法院發布相關通報，通過判例分析，部分受害人和單位保留證據的意識不強，舉證能力欠缺，以至於當雙方訴諸法庭時，難以提供有力證據維權。

北京西城法院建議，企業一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進行細緻的走訪調查，重視相關證據的收集和固定工作，包括直接證據：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據如了解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。

涉婦女權益的家事案件量持續上升

今日上午，北京一中院發布《涉婦女權益保護家事案件審判工作通報》。通報指出，北京一中院團河法庭作為家事案件專業審判庭，自2014年至今已審結含婚姻家庭糾紛和繼承糾紛在內的家事案件共計3500餘件，其中涉婦女權益保護類案件數量在近5年來持續上升。

法院通報顯示，一中院近年審結的離婚案件中，有四成以上的當事人一方或雙方主張對方存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形。其中，女方主張男方存在婚外情或者家庭暴力的比例分別占到了70％和85％以上，客觀上反映出女方在感情生活中仍然處於相對弱勢的地位。

此外，夫妻一方或雙方要求對方承擔夫妻共同債務的案件數量占到案件總量近30%，其中，男方在外舉債並要求女方共同承擔債務的情況占73%，而這其中有一部分並不存在「夫妻共債」的事實，可見婚姻關係中的女方存在較大的「被負債」風險。

司法實踐中，部分女性在離婚訴訟中主張精神損害賠償，此類賠償集中於違背忠實義務和家庭暴力兩類。經調研發現，以上兩類過錯行為產生的原因主要有婚姻基礎薄弱、社會壓力大、夫妻雙方地位失衡、家庭觀念淡漠、缺乏責任意識等。

70後、80後女性離婚占比較高

一中院近五年審結的近1200件涉及2000餘人的離婚案件顯示，各個年齡階段中均有部分女性通過訴訟方式離婚，其中當事人為50後的有186人，占比8%；60後有398人，占比16%；70後有806人，80後有873人，合計占比超過70%。反映出當前70後、80後女性與其他年齡階段相比更容易出現感情危機，進而導致家庭解體、人身財產利益和精神生活都受到嚴重影響，甚至個別引發刑事案件，危及人身安全。

法官認為，由於家事案件所涉事項的隱蔽性和當事人身份上的密切關係，受侵害女性保留證據的意識不強，部分女性法律意識淡薄，舉證能力欠缺，維權時難以提供有力證據。

部分涉家庭暴力案件中，絕大多數女性只有自己口頭陳述或簡單的就診記錄，難以確認傷害系家庭暴力所致；涉婚外情案件中，55%以上的當事人只能提交有曖昧語言的聊天記錄、親密合影，沒有其他證據予以佐證；涉繼承案件中，很多房產建造時手續不全，甚至歷經數十年多次翻建，權利主體並不明確，當事人亦無法提供相應證據。

這些事實的查證將直接影響案件的審理結果和實質公正，甚至直接關乎婦女的基本生活保障，但許多女性當事人提交的證據單一、片面，無法形成完整的證據鏈，法院一般不予採信，對權益實現造成極大障礙。

現行法律法規尚未明確定義「職場性騷擾」

3月7日，北京西城法院通報了涉性騷擾勞動爭議糾紛的調研。判例顯示，用人單位以性騷擾為由解僱員工，當事員工起訴後，企業勝訴率只有30%，一個重要原因是僅有受害人證言，缺乏其他證據作證。

法院表示，目前我國現行法律法規明確提及性騷擾的，只有《中華人民共和國婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》，但均沒有對「職場性騷擾」做出明確定義。在實踐中，對是否構成「職場性騷擾」的認定一般依賴於法官的自由裁量，而法官裁量的依據則多基於社會文化、社會評價以及具體案情等進行綜合考量。

通過審理相關司法判例，法院對「職場性騷擾」的定性要素歸納為五點：多發生於工作時間、工作場所；行為人與受害人存在同一單位的上下級關係、同事關係；行為人實施了騷擾行為，除去常見的使用不恰當的言語和圖文、不必要的肢體接觸等情形，也包括利用職務升遷、業績考核、工作調動、辭退等施壓，提出不合理要求的情形；該行為有損於受害人人格和尊嚴，受害人持排斥態度；該行為對受害人產生一定的心理壓力，使其處於受脅迫和羞辱的工作環境中。

據此，法院提示，企業一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進行細緻的走訪調查，重視相關證據的收集和固定工作，包括直接證據：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據如了解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。

在證據固定的情況下，「有據可依」也是行使處罰權重要的一環。企業內部建立完善的防治職場性騷擾工作機制，在規章制度中明確規定「性騷擾」為嚴重違紀，細化性騷擾的行為方式和具體表現，將嚴重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一。

法院提醒，用人單位辭退涉「職場性騷擾」員工，應當將解除勞動合同通知書送達其本人，通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會，解除勞動合同需經工會同意。同時，提醒用人單位注意送達的方式和範圍，不宜採取通報、張貼等方式進行擴散和傳播，以免陷入名譽權糾紛中。

案 例1

婚內出軌並致他人懷孕 前妻獲賠6萬精神賠償

2007年，26歲的鄭女士與28歲的孫先生在北京市海淀區登記結婚，婚後育有一子。鄭女士表示，婚後因夫妻間缺乏感情基礎，經常相互爭吵，無法繼續共同生活。2017年4月鄭女士起訴離婚，後經法院調解，雙方達成和解，在調解協議中，雙方確認解除婚姻關係，以及財產分配和孩子撫養問題。

2017年7月，離婚後的鄭女士得知孫先生在婚姻關係存續期間，與他人同居，並且致對方懷有6個月身孕。鄭女士認為，夫妻一方重大過錯致使婚姻關係破裂的，無過錯方可以在離婚後提起要求過錯方賠償損害。為維護自己的合法權益，鄭女士向法院起訴，要求前夫孫先生支付精神損害賠償金10萬元。

孫先生在一審法院辯稱，不同意鄭女士的訴訟請求。雙方離婚並非由於他的過錯，他在婚內期間沒有與他人同居行為，自己是意外導致他人懷孕，因此不同意支付損害賠償。

一審法院認為，有配偶者與他人同居並導致離婚的，無過錯方有權請求損害賠償。本案中，經法院查明的事實，孫先生在婚姻關係存續期間長期與他人保持不正當關係，且致第三人懷孕，上述事實導致鄭女士與孫先生感情破裂並最終離婚，法院判決孫先生支付鄭女士精神損害賠償6萬元。

孫先生提出上訴，2018年9月，一中院二審維持原判。

案 例2

女下屬投訴主管非禮 單位解約被判依據不足

據介紹，於某是一家網絡公司的財務主管，女下屬自稱在匯報工作時，被於某非禮，雙方因此發生爭執。

當事公司先找於某問話，但對方堅決否認。在此情況下，公司仍以於某對女下屬進行言語、行為騷擾和侮辱為由與其解約，於某不服，將所在公司起訴至法院。

北京西城法院表示，對于于某性騷擾的事實，公司僅提供了當事人的陳述，於某又不認可，在沒有其他證據相互佐證的情況下，公司與於某解除勞動合同的依據不足，行為不當。

民七庭李曦法官介紹，由於騷擾行為往往在私密環境中突然發生，較少留下人證、物證、書證。很多被侵害的女員工懼怕流言蜚語又選擇沉默或乾脆離職，因此，絕大多數用人單位都沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為，在發生爭議後提交的證據多為受害人證言，在沒有其他證據佐證的情況下，用人單位僅據此做出解除決定，存在較大的敗訴風險。

案 例3

保安摟抱女同事被辭退獲支持

某物業公司接到女職工投訴單位的保安范某，稱在上夜班時遭到范某的騷擾。公司找范某談話，並進行錄音。范某表示，自己只是「不慎」摟抱了女同事，並拒絕為此道歉。在調查中，公司多名女員工都反映范某已經不止一次存在言行上的挑逗，有女員工嚇得不敢上夜班。在女員工報警後，范某表示自己和女同事鬧着玩，才會摸摸抱抱。

公司以范某多次對女同事存在騷擾行為，嚴重違反企業規章制度為由，經工會同意，與其解除了勞動合同。

在被范某起訴後，公司提交了談話錄音、多名女員工的情況說明等證據，以證明範某確實存在騷擾行為。該公司表示，員工手冊中規定，員工有廠內打架、偷竊、性騷擾等行為，公司有權作出開除處理，范某也收到並學習過員工手冊。

法院審理後認為，范某的做法已經超出了男女正常交往的尺度，且事發後不以為然，未有深刻的認識和反省。加之此前對公司其他女員工也存在抱、摸、拍等不雅行為，因此公司所述的事實理由成立。公司在員工手冊中明確規定了該行為情節嚴重可以開除，范某對此知曉，因此法院認定公司解除與范某勞動合同的做法符合法律規定。