三個方法教你精準吸引人才

對於大多數企業來說，現在是人才招聘的好機會嗎？

大家一看到這樣的問題可能就馬上搖頭，公司餘糧都快沒了，還要怎樣招人？

在大家都勒緊褲帶，節衣縮食的同時，有一些公司已經開始未雨綢繆，準備做一番大事，其中就有字節跳動。

從網上的一些討論來看，字節跳動現在還在大規模地招人，預估今年的團隊規模要擴大到10萬人，如此大陣仗的背後是怎樣的商業邏輯？

我們可以循着一些線索來探究：

1，前迪士尼高管凱文·梅耶 （KevinMayer）任職全球短視頻應用TikTok的首席執行官及TikTok母公司字節跳動（ByteDance）的首席運營官。

2，張一鳴宣布出任全球CEO，領導公司全球戰略和發展，接下來會花更多時間精力在歐美和其他市場。

3，據Sensor Tower的數據，今年以來，字節跳動旗下抖音及TikTok一直位居全球移動應用下載榜冠軍，其中，一季度共獲得3.15億次下載。而截至4月底，抖音及TikTok的總下載量則突破20億次。

從這些數據和報道中，我們可以了解到，全球化的商業布局戰略，會是字節跳動當前階段的重要發展方向，而在全球範圍內招聘人才，並不是盲招，而是它確實有這樣的業務需求。

我們所看到的某音和某條只是它浮出水面的業務，而更多深層的、水面下的業務還有飛書和海外的TikTok，這些都需要由團隊來做，可見，在未來，人才將會是最關鍵的核心競爭力，也是企業最大的王牌。

那你可能有些疑惑，招聘人才確實很有必要，但是這樣的招聘會不會有些太激進了？要知道，直接創造40000個新工作崗位，對比以往的招聘可以說是翻了好幾倍。

實際上，「瘋狂」招聘的背後也有它的底層邏輯：尋找增量空間，創造更多的收益。

大家都知道，現在的市場基本上處於一種存量的狀態，與其在一塊地爭同樣一畝田，還不如找更多的田地去種更多的田。字節跳動瞄準的就是海外這樣的市場。

既然要把業務擴展到海外去，那麼就需要有相關的團隊去負責這樣的業務，這時就會考慮招聘大量的當地人，當地人有條件、有資源，由TA們去管理業務，自然是最好不過的了。

而且不管是高新頂尖技術人才還是普通的人才，字節跳動都會一併考慮招聘錄用。

你想啊，對於普通人才，如果公司願意慢慢地培養，其實最終也可以「為我所用」，把這類人才招過來，總比讓給競爭對手要好。

有了團隊，有了優秀人才，企業的業務才得以很好地開展，才有可能去創造更大的利潤。

這也是我們很多管理者需要學習的地方，並不是一味地專注產品，專注營銷，就可以打敗對手，其實從一開始的人才招聘，商業競爭的遊戲已經開始了。

在這段時期，我們不妨思考一些問題，到底哪些業務是潛藏在水下的黃金業務，哪些業務需要人才的賦能，哪些領域是值得我們去重視和長遠關注的。

然後我們就卯足幹勁圍繞方向做長遠布局，吸引更多的優秀人才加入，具體有以下策略：

第一，重視品牌軟實力。2019年的一項調查研究表明，有近75%的職場人重視就職企業的價值觀，如果企業的價值觀跟個人價值觀不相匹配，那麼就不會考慮給這家企業投簡歷。

也就是說，很多人越來越看重企業的文化，希望從工作中獲得價值的認同，同樣的，這啟示企業管理者更多地關注軟實力的建設（企業目標、願景、使命），向外界傳達企業的價值觀。

比如創騏雲課堂一直倡導「把最有效的經驗，共享給最需要的人」，重視企業教育，讓每個職場人都能獲得精準的職業教育，企業的核心理念是建設僱主品牌的重要支撐，可以有效地吸引更多志同道合的人才加入公司。

第二，傳達獨特的品牌主張。產品有產品的獨特銷售主張，同樣企業品牌也需要有這樣的主張來凸顯與其他企業的不同。

這時我們就要知道，為什麼優秀人才會選擇到你的企業應聘，而不是到競爭對手那裡應聘？人才從這份工作中可以獲得怎樣的提升價值？我們能給予人才怎樣的上升通道？

把這些關鍵主張凝練出來，可以更好地塑造應聘者對於企業的認知，更好地與企業文化相匹配。作為僱主，我們還需要將價值觀付諸實踐，落實到工作中的每個層面，向團隊傳達企業的價值。

第三，利用「薪酬」以外的獎勵，增強團隊的安全感。

要想持續地留住人才，除了薪酬以外，我們還可以給團隊設置一些體現品牌觀念的福利。比如，企業非常重視人文關懷，重視人才的能力提升，那麼可以給團隊設置一些節假日的福利，成立「人才技能提升」基金，專門組織員工業餘培養興趣愛好，提升工作技能，這樣可以讓團隊有更強的安全感，同時又能建立起企業的品牌口碑。