奇葩規章制度屢見不鮮 企業「家規」不可逾越法律紅線

手機鈴聲必須使用統一音樂，否則就要被扣除績效工資；員工上廁所有時間限制，短時間內連續上廁所要被罰款；員工因為疫情防控拒絕參加同事的生日聚會被單位罰款甚至開除……

這一幕幕令人啼笑皆非的案例，就真實發生在我們身邊，一些企業的「家規」已經明顯侵犯了員工的合法權益。

近日，中國裁判文書網上一起「穿短褲上班被開除後員工狀告公司」的案例再次引發人們對企業「家規」的關注。員工丁某因違反公司規定，穿短褲上班，被公司以不服從管理為由辭退，丁某認為不着工裝即被開除處罰過重，將公司告上法庭。法院最終審理認為，公司有權因丁某違反規章制度與其解除勞動合同，但公司未提交證據證明其規章制度制定的合法性，支持了丁某的主張。

北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平接受記者採訪時表示，企業制定「家規」是勞動合同法賦予的權利，但應注重人性而不是「任性」，要與國家法律法規保持一致，對「犯規」的企業「家規」要堅決打擊。

遲到與年假掛鈎無法律效力

任娜每天早上至少要上三個以上的鬧鐘，從6點半開始，每隔兩分鐘就得上一個，這樣才能讓自己在最短時間內迅速清醒，保證在8點半前趕到單位。

任娜在北京一家數碼公司已經工作了5年，單位規定的上班時間一直是9點，但自從今年年初換了新領導後，修改了公司規定，要求行政崗提前半小時到崗，否則就要被處罰。

很難適應新「生物鐘」的任娜，遲到了幾次，也因此感受到了處罰的「威力」。

「晚到5分鐘就記遲到一次，累計三次就要從年假中扣除一天。」任娜透露，單位每年給員工的年假是5天，一個家住得較遠、交通不方便的員工年假已被扣掉了一大半，無奈在單位附近租了房，因為如果年假被扣完，再遲到還要被罰錢。

2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受帶薪年休假。

對此，北京高文律師事務所律師胡偉表示，職工帶薪年休假是勞動法、勞動合同法和《職工帶薪年休假條例》等法律法規中明確賦予職工的休息權利。因此，企業用所謂內部規定將員工遲到與扣除年假相掛鈎是違法行為，不具有法律效力。

值得注意的是，任娜單位的規章制度中針對遲到的處罰方式還包括罰款。實際上，為彰顯「力度」，不少企業都制定了罰款類的懲罰手段。

陳少華在一家網絡公司上班，每年8月是公司的研發月，單位規定原則上不許員工請假，如果連續請假超過三天，從第三天開始，每天要罰款100元。

「罰款權是行政機關才有的行政處罰權，用人單位作為依法經營的民事主體並不享有行政處罰權。」黃樂平解釋說，1982年國務院發布的《企業職工獎勵條例》規定了國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款，但該條例已於2008年被廢止。如今，企業以任何理由對員工進行罰款均是於法無據。

辦公室戀情需「二選一」或侵權

因為一場戀愛，徐冉最終無奈換了工作。

兩年前，徐冉應聘來到一家傳媒公司，從事辦公室行政工作，隨着工作中的接觸，她和公司市場部經理李根漸漸發展成了情侶。

此後，兩人卻時刻小心翼翼，不敢向同事透露，也不能一起上下班，因為公司有內部規定，如果出現辦公室戀情，必須執行「二選一」，即兩個情侶間只能有一個留在公司。公司給出的理由是辦公室戀情既會影響工作效率，也會給其他員工帶來不好的示範效應。

今年4月，兩人戀情被發現，企業負責人表示必須嚴格執行「家規」，因為李根的工作對公司更為重要，因此「建議」徐冉辭職。最終，徐冉選擇離開公司。

這樣的例子並不鮮見，有些單位不僅插手員工戀愛，甚至「升級」去干預女職工懷孕時間，比如約定女性職工在入職後的兩年內不能懷孕等。

對此，中國人民大學商法研究所所長劉俊海指出，這些企業「家規」均屬於違法。根據民法典第一百一十條規定，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、婚姻自主權等權利。這意味着公民有權自己決定是否戀愛、結婚等，其他任何組織和個人都不能強制或干涉。

婦女權益保障法第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工、單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

劉俊海說，單位制定這類所謂「戀愛禁止令」的規章制度嚴重侵犯了員工的基本公民權利。對入職員工的懷孕期限進行限制更是嚴重違法行為，如果公司基於該類規定擅自終止與員工的勞動關係，應當給涉事員工提供相應的賠償。

不過，黃樂平認為，在一些特定情形下，公司要求處於戀情的員工調崗則有合理性，比如，會計與出納談戀愛，對公司財務工作顯然是重大風險。但依據勞動合同法第三十五條規定，用人單位要與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容，並要採用書面形式來變更勞動合同。

細化法律規定增強可操作性

公司規章制度是公司用於規範公司全體成員及公司所有經濟活動的標準和規定，是公司內部責任制的具體化體現。劉俊海指出，企業有自主經營、自主管理的權利，制定企業「家規」也是法律賦予的權利。

勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同法的規定賦予了企業制定規章制度的權利，並保障了制度的執行效力。但劉俊海提醒，法律明確了建立規章制度的必要前提是「依法」，勞動合同法第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這意味着企業「家規」必須和國家法律保持一致，不能凌駕於法律之上。

在黃樂平看來，奇葩的企業「家規」屢見不鮮，既有法律知識的欠缺，也有企業意識的問題。實際中企業多將制定規章制度的工作交由辦公室或人事部門負責，如果相關起草者法律意識淡薄，制定出的規章制度就存在違反法律規定的可能。此外，不少企業存在「資本任性」問題，制定規章制度中只強調企業管理權和經營自主權，忽視員工權益，同時缺乏民主參與過程。

在任娜的印象里，單位修改提前半個小時到崗的規定只是直接在員工群里進行了通知，修改過程中並未與員工進行任何協商。

「企業『家規』絕非領導層一家之言。」劉俊海介紹，勞動合同法第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

「企業制度要想確保科學、有效和公平，必須堅持民主立規。」劉俊海希望員工遇到不公平待遇，也應積極維權，如果企業「家規」存在嚴重違規或於法無據，要堅決說不。

黃樂平建議，企業應聘請法律團隊或請法務人員參與企業規章制度的制定，確保合法性，同時要保證企業規章制度具備可操作性。比如，有的企業規定員工不遵守執行領導合理指示的視為違紀，何謂「合理」則沒有具體標準，企業一旦照此條款操作，極易引發勞動爭議。

企業規章制度是企業自主經營權範疇，規章制度各不相同，當前法律對於如何制定企業規章制度，更多是在制定程序、制度內容和公示告知方面作出原則性規定，體現了立法對於企業制定規章制度的原則性與靈活性的統一。

對企業制定規章制度的規定，勞動合同法第四條與勞動法第四條相比細化了不少，但黃樂平認為勞動合同法第四條仍可考慮進一步細化，增強可操作性。比如，對於規定中的制定或修改涉及勞動者切身利益的規章制度，用人單位應與工會或職工代表「平等協商確定」應如何理解、有何具體舉措、不執行的後果有哪些，這些內容均可進一步細化。如何在勞動合同法中保障工會組織在企業制定規章制度中的作用不淪為形式並與工會法做到有效銜接，也需要進一步思考和討論。

來源：法治日報